Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації
Якщо організації вдається знайти своє місце на ринку, то вона може перейти на наступну стадію, тобто виникне потреба у розширенні і збільшенні набору працівників, при збільшенні обсягу товару, що реалізується, збільшується число персоналу, напрямків діяльності, далі організація може перейти в стадію зниження собівартості продукції за рахунок скорочення витрат і нормування власної діяльності, впровадження нових методів виробництва, - що призведе до зменшення кількості працюючих, і нарешті - зниженням ефективності діяльності і, можливо, загибеллю організації.
Погляд на фірму крізь призму циклів розвитку дозволяє більш точно ідентифікувати особливості управлінських підходів і кадрового забезпечення.
Співвідношення стадій життєвого циклу організації й особливостей персоналу в таблиці 1.
Таблиця 1
Стадія | Характеристика особливостей персоналу |
Формування | Працівники повинні бути новаторами, ініціативними, контактними, з довгостроковою орієнтацією, готовими ризикувати, що не бояться відповідальності. Мала змінюваність провідних співробітників. |
Інтенсивне зростання | Організаційна закріпленість, тісна взаємодія, гнучкість в умовах, що змінюються, проблемна орієнтація персоналу. |
Стабілізація | Службовці, що досягають максимальних результатів при невисокому рівні ризику. |
Спад | Працівники, не прихильні до фірми, готові працювати короткий час, вузько орієнтовані. |
Методи матеріального стимулювання висококваліфікованих працівників залежать не тільки від традицій, що склалися на фірмі, а й від об'єктивних норм і оцінок якості роботи.
|
|
Також при плануванні потреби в персоналі слід звертати увагу на певні чинники, що наведені в таблиці 2.
Таблиця 2
Чинники | Їх вплив | Методи визначення | |||
1. Чинники, існуючі поза підприємством. | |||||
1.1. Зміна кон`юктури | Збутові можливості підприємств Собівартість | Аналіз тенденцій, оцінка | |||
1.2. Зміна структури ринку |
| Аналіз ринку | |||
1.3.Конкурентні відносини |
| Аналіз положення на ринку | |||
1.4. Дані, визначені економічною політикою |
| Аналіз економічних даних і процесів | |||
1.5. Тарифна угода |
| Прогноз наслідків, аналіз прийнятих угод | |||
2. Чинники, існуючі на підприємстві (внутрішні) | |||||
2.1. Запланований обсяг збуту | Кількісні та якісні потреби в кадрах (новий попит або низький попит) | Прийняття підприємницьких рішень відповідно до оцінки чинників, що перераховані в пункті 1. | |||
2.2.Техніка, технологія, організація виробництва та роботи | Чисельність необхідного персоналу Обсяг та якість готової продукції | Показники на основі емпіричних даних організаційного характеру і науки про працю | |||
2.3. Плинність кадрів | Додаткова потреба в працівниках для заміни вибуваючих
| Облік збитків | |||
2.4. Простої | Нераціональне використання персоналу Скорочення обсягу виробництва | Визначення частки плинності кадрів і простоїв | |||
2.5.Стратегія профспілки | Кадрова політика | Переговори | |||
Організація набору та відбору кадрів
Добір кадрів
Добір кадрів — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на визначеному робочому місці.
Кількісно процес добору характеризується коефіцієнтом добору.
Процес добору кадрів здійснюється в кілька етапів.
Основними з них у західних фірмах є попередня відбіркова бесіда; заповнення заяви й анкети; співбесіда з менеджером по найманню; тестування; перевірка рекомендацій і послужного списку; медичний огляд. По їхніх результатах лінійний керівник (у малих і середніх організаціях) або менеджер по найманню (у великих) приймає остаточне рішення про прийняття
на роботу.
Критеріїв добору не повинне бути занадто багато, інакше він виявиться скрутним. Основними вважаються: утворення, досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенційні можливості.
|
|
У цілому кандидатів по ступені придатності можна розділити на три групи: непридатні, умовно придатні і відносно придатні до подальшої діяльності (відносно — тому, що усі ; необхідні якості не можна точно визначити).
На процес добору кадрів впливають фактори зовнішнього та внутрішнього середовища. До факторів зовнішнього середовища відносяться: законодавчі обмеження; ситуація на ринку робочої сили; склад робочої сили на ринку та місцезнаходження організації. До факторів внутрішнього середовища відносяться: кадрова політика – принципи роботи з персоналом, стратегічні кадрові програми; образ організації – на скільки вона вважається привабливою як місце роботи (привабливішими є більш крупні фірми, фірми, що відомі своєю продукцією кандидату).
У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по управлінню персоналом, а точніше, сектор по набору персоналу (відділ кадрів).
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 243; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!