УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ КАК СРЕДСТВО ЕГО ЭФФЕКТИВНОГО РАЗВИТИЯ В СООТВЕТСТВИИ С ФГОС
Педенко В.Ю.
Директор ГБПОУ МО «Долгопрудненский техникум»
Образовательное учреждение – это структура, каждый элемент которой, как и четко заданные структурные связи этих элементов, могут быть использованы для саморазвития организации и наиболее эффективного решения задач, сформулированных в федеральных государственных образовательных стандартах. По сути, в самой идее ФГОС заложено требование к самосовершенствованию образовательного учреждения, и руководителю необходимо максимально продуктивно использовать имеющиеся ресурсы организации для ее непрерывного развития в соответствии с федеральными стандартами. Безусловно, важнейшим ресурсом организации выступают профессиональные кадры, и в настоящем обзоре будет представлена наша система работы по повышению эффективности использования этих ресурсов в управленческой деятельности.
Управленческая деятельность руководителя образовательного учреждения реализует организационную, контрольную, мотивационную функции и специальные функции по управлению конкретными подразделениями и объектами через такие виды деятельности, как: постановка целей, разработка стратегии, планирование и проектирование работы, ее мотивирование, координация, контроль, учет и оценка, и представление обратной связи как инструмент корректировки целей и качества работы. Успешность реализации каждой управленческой функции и вида деятельности значительно связана с эффективностью менеджмента в области управления профессиональными кадрами. Наш подход в управлении образовательной организацией связан с достижением эффективности через систему учета и актуализации потенциала ресурса профессиональных кадров. В том числе, система нашей управленческой деятельности включает следующие элементы.
|
|
|
1. Четкая структурная иерархия кадров и соответственно должностных обязанностей в образовательной организации, что обеспечивает максимальную скоординированность, прозрачность и согласованность действий сотрудников в выполнении профессиональных задач. Сюда же относится единая для образовательной организации система делегирования обязанностей от руководителей подразделений к исполнителям; единые требования к исполнению сотрудниками должностных обязанностей, заданные организационной структурой и иерархией; и что немаловажно с точки зрения благополучного психологического климата, единая «защита» работников от размывания границ индивидуальных профессиональных задач. Таким образом, достигается высокое качество контроля за исполнительской дисциплиной и высокое качество профессионально грамотного взаимодействия отдельных сотрудников и структурных подразделений, служб образовательного учреждения.
|
|
|
2. Учет и контроль индивидуальных достижений сотрудников, обеспечивающий понимание и развитие профессионального потенциала каждого сотрудника. В том числе, на основании анализа этих данных в соответствии с действующим законодательством разрабатываются и конкретизируются показатели эффективности трудовой деятельности, что способствует организации результативного морального и материального поощрения сотрудников, а также содержательному сближению административного контроля и самоконтроля эффективности профессиональной деятельности работников. Стоит упомянуть вклад заместителей директора, работа которых по учету, контролю и развитию профессионального потенциала коллектива выступает важнейшим ресурсом совершенствования организации в целом. В управленческой деятельности мы исходим из принципа открытости к профессиональным идеям любых сотрудников, при условии обоснованного развернутого представления работниками новых предложений к модификации и развитию образовательного процесса. Дополнительно такой подход обеспечивает психологическую поддержку профессионального творчества и профессиональной мотивации, и позволяет в некоторой степени учитывать и контролировать эмоциональное отношение работников к содержанию и условиям профессиональной деятельности.
|
|
|
3. Активное внедрение современных учебных и воспитательных технологий в образовательный процесс через систему взаимомотивирования и взаимообучения кадров, активизацию профессионального творчества молодых специалистов, целенаправленное сотрудничество с муниципальными, региональными и федеральными организациями для реализации современных образовательных стандартов. В том числе, мы расширяем систему конференций, семинаров, круглых столов, мастер-классов, проводимых с участием наших сотрудников как в роли модераторов, так и в роли обучаемых, (причем в последнем случае обеспечиваются условия для внедрения новых знаний и навыков кадров в реальную профессиональную деятельность). Также мы развиваем и поддерживаем идею насыщения воспитательной работы интеллектуальным содержанием: в каждом воспитательном мероприятии реализуется ряд задач, связанных с умственным и познавательным развитием учащихся; особое значение придается развитию таких базовых интеллектуально-личностных достижений студентов, как гражданское сознание, патриотизм, профессиональная гордость, знание истории Родины, грамотная речь, и т.п. Одной из уникальных программ, реализуемых в нашем техникуме, выступает апробация цикла занятий со студентами, направленного на формирование высокого уровня их метапрофессиональных компетенций, осуществляемая под общим руководством заместителя директора по развитию Е.В. Фрэж. В рамках реализации этой программы учащиеся приобретают уникальный опыт развития навыков делового общения, самопрезентации, культуры речи, и проч. Вместе с тем, мы стремимся к сохранению высокоэффективных педагогических традиций техникума, обеспечивающих качественные образовательные результаты за счет использования наиболее действенных практик советской педагогики. Таким образом, развитие и поддержка инновационной педагогической деятельности сочетается с сохранением высокоэффективных традиционных педагогических практик.
|
|
|
4. Контроль и развитие студенческих инициатив как ресурса модернизации и совершенствования образовательной организации. Студенческий Совет как орган студенческого самоуправления и студенческие СМИ способствуют балансу учета потребностей сотрудников и учащихся в решении разнообразных задач развития образовательного учреждения.
Дополнительно внедряются менеджерские решения, направленные на предупреждение дефицита профессиональной мотивации кадров и повышение конструктивности профессиональной деятельности сотрудников. Вкратце, к этим управленческим решениям относятся следующие.
1. Учет вклада неформальных профессиональных лидеров коллектива в достижение общих целей образовательного учреждения. К этой работе относится, с одной стороны, контроль и укрепление эффективного профессионального поведения конструктивных лидеров, с другой – нейтрализация саботажа деструктивных лидеров через разъяснительную, мотивирующую и контролирующую управленческие функции.
2. Постепенное введение новых рабочих традиций и правил через учет существующих профессиональных традиций коллектива и их последовательную поэтапную модификацию в сторону повышения результативности.
3. Проверка и контроль информационных потоков для принятия взвешенных, объективно необходимых с точки зрения эффективности достижения образовательных результатов, ключевых решений, связанных с развитием учебного учреждения. Для этого широко используются аналитические срезы профессиональных компетенций кадров, деловые собеседования с сотрудниками, учет профессиональных позиций глав структурных подразделений, цикловых предметных комиссий, и пр.
В итоге формируются продуктивные деловые взаимоотношения руководителя с ключевыми фигурами, что способствует успешности и демократизации управленческой деятельности.
Таким образом, использование ресурса человеческих кадров существенно повышает эффективность стратегического и тактического планирования, контроля и развития образовательной организации как в плане оптимизации образовательной деятельности, так и в плане совершенствования материально-бытовой и психологической среды учреждения. Знание отрасли деятельности, установление продуктивных деловых отношений с ключевыми фигурами, учет адекватных ожиданий коллектива и потребителей образовательных услуг, выработка и представление доступного и обоснованного видения перспективы развития учреждения всеми членами трудового коллектива служат центральными факторами обеспечения саморазвития организации, реализуемыми в управленческой деятельности.
Литература
1. Антропова О.А. Актуальные вопросы управления процессом обучения в профессиональной образовательной организации // Научное сообщество студентов: Междисциплинарные исследования: сб. ст. по мат. XLIII междунар. студ. науч.-практ. конф. № 8(43). URL: https://sibac.info/archive/meghdis/8(43).pdf (дата обращения 12.03.2019).
2. Горшунов А.П. Новые подходы к управлению образовательным учреждением СПО в условиях реализации ФГОС// Научные исследования в образовании—2012. —№4. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http:// elibrary.ru/item.asp?id=17668706 (дата обращения 12.03.2019).
3. Соболев В.С., Степанов С.А. Концепция, модель и критерии эффективности внутривузовской системы управления качеством высшего профессионального образования. – Университетское управление, 2004. – N 2(31). – С.102-110.
4. Фишер П. Новичок в кресле шефа [Текст]: Пер. с нем. / П. Фишер. - Москва : Интерэксперт, 1995. - 192 с. - ISBN 5-85523-013-9 : Б. ц.
МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА ОТКРЫТОГО УЧЕБНОГО ЗАНЯТИЯ ПО ОБУЧЕНИЮ ПРАКТИЧЕСКОМУ ВОЖДЕНИЮ - КАТЕГОРИЯ В СЛОЖНОЕ МАНЕВРИРОВАНИЕ: НАЧАЛО ДВИЖЕНИЯ НА ПОДЪЕМЕ. ПОСТАНОВКА НА ГАБАРИТНУЮ СТОЯНКУ
Саулов Д.Н.
Дата добавления: 2019-07-17; просмотров: 279; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!