Увольнение по закону и реальное положение.
Действующие законодательные нормы содержат серьезные препятствия для увольнения работников, администрация вправе разорвать трудовой договор только по следующим основаниям:
ликвидация предприятия и сокращение штата сотрудников;
несоответствие работника занимаемой должности;
систематическое неисполнение работником обязанностей;
прогул (в том числе, отсутствие на рабочем месте более 3-х часов в течение рабочего дня без уважительной причины);
возвращение на прежнее место лиц, ранее выполнявших эту работу;
появление на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения;
совершение хищения государственной или общественной собственности.
Причем наличие вышеуказанных оснований для увольнения
должно быть подтверждено документально. А о предстоящем массовом высвобождении работники должны предупреждаться персонально под расписку не менее, чем за 2 месяца. Соответствующая информация должна заблаговременно предоставляться администрацией предприятия профсоюзному органу, который по закону может ограничить проведение массовых сокращений.
Профсоюзы могут инициировать обсуждение с работодателями и соответствующими органами исполнительной власти перспектив трудоустройства высвобождаемых работников, порядка предоставления им социальных гарантий и источников финансирования мероприятий на срок до 6 месяцев. Длительность этого срока определяется положением в сфере занятости в данном регионе, а расходы финансируются из местного бюджета.
|
|
|
В случае, если государственное или муниципальное предприятие находится в процессе приватизации, запрещается сокращать более 10% персонала в течение 6 месяцев до даты приватизации. При продаже государственного предприятия по конкурсу в его условиях может оговариваться соблюдение ряда социальных требований. Например, сохранение определенного числа рабочих мест, организация подготовки, повышения квалификации кадров и т.д. В случае банкротства органы исполнительной власти могут потребовать выкупа предприятия на основе тендера с соблюдением таких условий, как сохранение не менее 70% рабочих мест, обеспечение переподготовки кадров и трудоустройство персонала в случае перепрофилирования предприятия.
Женщины, молодежь и инвалиды имеют дополнительные гарантии. Так, администрация не вправе увольнять беременную женщину, женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет; одинокую мать, имеющую ребенка до 14 лет, за исключением случаев ликвидации предприятия, когда увольнение допускается, но с обязательным предоставлением работы. То есть администрация обязана трудоустроить вышеуказанных женщин по окончанию трудового договора, а на этот период за ними сохраняется средняя заработная плата, но в течение не более чем 3 месяцев со дня окончания договора.
|
|
|
В случае сокращения численности или штата работнику полагается выходное пособие в размере месячного среднего заработка; на период трудоустройства за ним сохраняется заработная плата в течение 2-3 месяцев при условии, что он не позднее, чем через 2 недели после увольнения зарегистрировался в качестве безработного в органах занятости.
В случае увольнения по собственному желанию лица, работающего по бессрочного трудовому договору, оно обязано предупредить об этом администрацию письменно за 2 недели и до истечения этого срока администрация обязана исполнить все конкретные обязательства, т.е. произвести расчет и выдать трудовую книжку.
Жесткие законодательные нормы, регулирующие увольнение работников, вынуждают работодателей прибегать к другим способам сокращения штатов, среди которых преобладает увольнение по собственному желанию.
Стратегия и тактика работодателей с этом вопросе столь же проста, сколько некорректна и груба: поскольку официальное увольнение работника по соответствующей статье – дело не простое, а сокращение штатов – процесс дорогостоящий и не пользующийся популярностью, менеджеры оказывают давление на работников, чтобы побудить их уволиться по собственному желанию. Существуют различные способы реализации “стратегии выдавливания”: снижение или задержка выплаты заработной платы; отправка в отпуска без сохранения содержания; сокращение рабочих часов; игнорирование требований улучшения условий труда. Кроме того применяется “стратегия стимулирования” увольнения по собственному желанию. Например, на заводе “Микрон” работникам, выразившим готовность уволится по собственному желанию в течение 2 недель, была сразу выплачена заработная плата за 3 месяца. Администрация рассчитывала, что инфляция сильно повысит привлекательность этого предложения, и действительно, многие работники пошли на это.
|
|
|
Готовность работника согласиться с увольнением по собственному желанию нередко объясняется также боязнью в случае отказа получить “плохую” запись в трудовой книжке и уверенностью в том, что если работодатель захочет, то всегда найдет для этого повод.
Очевидно, именно поэтому, повсеместно на российском рынке труда наблюдается чрезмерно высокая доля увольнений по собственному желанию по сравнению с увольнением по инициативе работодателя. Результаты нашего исследования показывают следующую градацию увольнений: по собственному желанию – 72%, по сокращению штатов – 13%, в связи с выходом на пенсию – 10%, за нарушение трудовой дисциплины – 5%.
|
|
|
Среди причин увольнения по собственному желанию на первом месте неудовлетворенность уровнем оплаты труда – 55%; задержки выплаты заработной платы – 15%; причины личного характера – 13%; тяжелые и опасные условия труда – 7%; неприемлемый режим работы – 6%.
Данные опросов государственной статистики подтверждают, что среди увольняющихся по собственному желанию преобладают рабочие (“синие воротнички”). Но есть также факты активного сокращения численности технического и административного персонала. Иными словами, предприятия применяют разную стратегию высвобождения рабочей силы, балансируя между сохранением трудового коллектива и реструктуризацией кадров на основе повышения их качественного состава. Например, на заводе “Микрон” работников, переподготовку которых возможно было провести без отрыва от производства, решили оставить в штате предприятия. С целью сохранения трудового коллектива администрация машиностроительного завода “Шар” (Самара), не смотря на сложное финансовое положение предприятия, постаралось повысить зарплату работникам, снабжая их дешевыми промышленными и продовольственными товарами, полученными по бартеру. Некоторые предприятия решали ту же задачу путем накопления задолженности за поставку электроэнергии и водоснабжение. В то же время они не препятствовали руководителям среднего звена избавляться от не устраивавших их работников (увольнения за нарушение трудовой дисциплины, отправление в административные отпуска с сохранением минимального уровня зарплаты, что вынуждало их уйти с предприятия).
Финансово устойчивые предприятия могут позволить себе платить высокую зарплату и содержать объекты социальной инфраструктуры, контролируя процесс высвобождения рабочей силы в интересах сохранения основного ядра высококвалифицированных кадров.
2.3 Распределение рабочей силы.
Законодательство, относящееся к распределению рабочей силы, носит достаточно общий характер. Речь идет о требованиях к квалификации при замещении вакансий и переводе на другую работу на том же предприятии в случае производственной необходимости. Особые нормы регулируют труд беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (предоставлением более легкой работы без сокращения заработной платы).
Существующее трудовое законодательство и коллективные договоры предоставляют руководителям предприятий достаточно широкое поле для маневра. Как показывают наблюдения, сегодня они предпочитают перераспределение работников по разным подразделениям одного предприятия (обеспечивая в той или иной мере их переподготовку), найму временных работников. Руководители всех уровней больше всего ценят рабочих, имеющих несколько профессий, и поэтому нередко обеспечивают повышение квалификации персонала, организуя профессиональную подготовку и переподготовку без отрыва от основной работы, реже с отрывом от производства.
На основе полученных в ходе опроса данных можно сделать вывод об относительно незначительных масштабах перемещения рабочей силы между различными подразделениями предприятий и сравнительно высокой мобильности кадров внутри одного и того же подразделения. Обследование предприятий Кемеровской области показало, что 70-95% работников никогда не переводились из цеха в цех. Столь высокий показатель в данном случае объясняется, видимо тем, что определенная профессиональная специализация в рамках крупного производства (например, в металлургии), создает технологические “барьеры”, затрудняющие перемещение кадров между подразделениями. Мобильность рабочей силы внутри одного подразделения почти в 4 раза повышает интенсивность перемещения кадров между подразделениями предприятия. При наличии избыточного предложения на рынке труда по отдельным профессиям потенциал работников нередко используется неэффективно. В основном это касается лиц, имеющих высшее образование, особенно по специальностям, которые в настоящий момент не пользуются спросом. Так на предприятии “Домстрой” (Москва) вместо рабочих, рутинным трудом заняты специалисты с высшим образованием, что ведет к профессиональной деградации, снижения стимулов к труду.
Как показывают исследования предприятий, людям нередко поручают работу, требующую для ее выполнения более низкой квалификации, чем имеющаяся у них. Это относится прежде всего к лицам пенсионного возраста, особенно к женщинам. В данном случае речь идет о серьезном нарушении законодательства. Так на заводе “Шар” около 40-60% тех, кто подлежал увольнению по сокращению штатов, оставили на предприятии, однако перевели на более низшие должности. Люди вынуждены были смириться с этим, чтобы не потерять работу.
На заводе “Металлург” (Кемерово) в результате реструктуризации производства, значительная часть работ, не требующих высокой профессиональной подготовки, выполнялась квалифицированными специалистами. По каждой операции число занятых рабочих сведено к минимально возможному с технологической точки зрения. По всей вероятности, это вызовет сложности даже при самом небольшом увеличении использования мощностей.
Структура занятых на предприятиях (т.е. соотношение численности рабочих и служащих, занятых на основных технологических операциях и неосновных) в целом стала более рациональной, хотя факты недоиспользования трудового потенциала наблюдаются повсеместно.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 170; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!