Средства стимулирования конкурсантов
Еще одна распространенная ошибка, которую наиболее часто допускают при организации конкурсов, — неадекватный призовой фонд. Если он слишком мал, — сотрудники не захотят напрягаться, если велик, — соревнование может перерасти в прямую конкуренцию, которая закончится интригами и попытками помешать сопернику, а в целом — дезорганизацией рабочего процесса. Поэтому наиболее адекватным эксперты признают призовой фонд, составляющий не менее 25% и не более 100% месячного оклада. Также должна быть сопоставима с доходом сотрудников и стоимость приза. Впрочем, самый идеальный вариант — когда приз обладает дополнительной ценностью. «Материальный стимул не всегда играет решающую роль. Как правило, люди стремятся к общественному признанию, позитивной оценке коллег, ведь в каждом человеке живет детская потребность «быть хорошим». А если к этому прилагается еще и материальный бонус, то довольными остаются абсолютно все. Заметными плюсами использования данного инструмента мотивации являются возможность достичь максимального эффекта при минимальных материальных затратах и гибкость, то есть возможность адаптировать этот инструмент под специфику компании», — считает Ольга Шаповаленко.
Так, например, на одном из мясоперерабатывающих предприятий в качестве приза вручали девять сортов сырокопченой колбасы, а на заводе шампанских вин, в качестве дополнения к премии, — бутылку шампанского премиум-класса. Очень хорошо воспринимается сотрудниками и то, что компания берет на себя часть их повседневных расходов. Иллюстрацией может послужить опыт компании «Иста-Буд», которая ввела в практику оплачивать расходы на бензин 10 лучшим сотрудникам по результатам их квартальной работы.
|
|
|
Кстати, и соревнование, и призы, и церемония награждения должны содержать элемент игры. Каждый должен ощущать, что может стать победителем, иначе участие в конкурсе никогда не станет адекватным стимулом.
Немаловажным моментом является и процедура награждения. Для того чтобы эффект от проведения внутреннего конкурса был максимальным, он должен быть организован на высоком уровне и по торжественности не уступать церемониям вручения наград престижных кинофестивалей. Ведь аплодисменты, внимание и поздравления коллег могут быть ценнее, чем премия размером в три оклада[2].
Заключение
С самого начала экономической реформы для многих было ясно, что переход к рыночной экономике будет процессом очень нелегким и очень длительным. Было ясно, что в жертву приносятся судьбы целого поколения, что переход обойдется ценой немалых потерь, из которых самая большая — кризис духовности, падение нравственности народной.
|
|
|
Нельзя не видеть, что финансовая удача стала для многих пределом мечтаний и главной ценностью в жизни. Моральные стимулы утратили свое былое значение. Нарастает цинизм, недоверие к людям, жестокость и даже жестокость в межличностных отношениях. Писатель Сергей Залыгин заметил недавно, что для того чтобы победить какой-нибудь народ, вовсе не обязательно взрывать ядерную бомбу. Достаточно создать такие условия, при которых нет смысла хорошо работать.
В этих обстоятельствах существенно возрастает социальная, скажем — государственная, роль руководителя. Сокращение длительности переходного периода в немалой степени зависит от того, как удастся наполнить работу и жизнь новым смыслом, как удастся хорошую работу снова сделать главной ценностью бытия. Моральный вызов времени для менеджера любого уровня состоит не столько в том, чтобы хорошо организовать работу, а скорее в том, чтобы научить людей по-новому относиться к работе. Для этого руководитель, помимо прочего, должен стать специалистом по формированию мотивации.
Конечной целью работы по мотивированию сотрудников должно быть не просто повышение прилежности и исполнительности — это в менеджменте этап давно пройденный. Цель должна состоять в формировании потребности в труде творческом, как главной характеристике процесса самореализации личности. Однако, технология превращения работы в творчество, методика акмеологического возвышения и одухотворения бытия личности является во многом еще малоизученной главой психологической науки, не говоря уж о возможностях руководителей-практиков, которым психологию в вузе не преподавали.
|
|
|
Таким образом, научная новизна нашего исследования заключается в разработке психологической классификации потребностей, которая позволяет определить содержание и закономерности формирование духовных потребностей личности.
Обоснована гипотеза о психологическом механизме процесса возвышения потребностей на основе положения о взаимном влиянии друг на друга потребности и соответствующих ей мотивов. Формирование потребности есть процесс «выращивания» высшей по классификации потребности из генетических предшественников, то есть потребностей, основанных на биологической Природе человека, и поэтому имеющихся в наличии и в формировании не нуждающихся.
Другими словами, психологический механизм формирования потребности представляет собой действия по обогащению процесса удовлетворения какой-либо из «низших» потребностей за счет все более значительных благ и ценностей, субъективно переживаемых как мотив поведения Возникает другая, более содержательная, то есть более полезная и для общества и для развития личности, мотивация, что и ведет к трансформированию (возвышению) низшей потребности сначала до социогенного уровня, а затем и до высшего уровня духовной потребности. В простейшем примере, расширение числа пищевых продуктов (в случае гедонистической потребности) за счет деликатесов, обогащает мотивацию потребления пищи так, что икра когда-то перестает быть просто едой, а приобретает новый оттенок престижного потребления, и эта мотивация ведет к возвышению гедонистического удовольствия до потребности в самоутверждении.
|
|
|
Однако на практике дело обстоит не так, как хотелось бы, новая социальная роль менеджера пока осваивается явно недостаточно.
Список литературы
1. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2004.
2. Крысько В.Г. Психология и педагогика. Курс лекций. М.: Омега-Л, 2004.
3. Мескон М., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. – М: Дело ЛТД, 2000.
4. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2006.
5. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 2006.
[1] Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 2006. С. 41.
[2] Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2006. С. 58-64.
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 56; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!