Рассмотрим основное компонетнты организационного климата.
- Отношение сотрудников друг к другу или психологический климат в организации.
Зависит от особенностей организационной культуры (будет рассмотрена ниже), организации деятельности, этапа развития группы и особенностей мотивирования сотрудников.
- Отношение к труду (удовлетворенность, заинтересованность и т.п.).
3. Отношение к руководству зависит от стиля руководства. Используемой системы мотивирования, факторов человеческих отношений (см.выше).
4. отношение к организации в целом – это лояльность. Она во многом зависит от особенностей культуры организации.
Удовлетворенность трудом является важнейшей компонентой организационного климата. От не во многом зависят все остальные составляющие климата и культуры организации.
Удовлетворенность трудом — это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий.
А.В.Дорин подчеркивает, что удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений ко множеству конкретных сторон трудовой деятельности. В качестве уровневых типов различают общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).
|
|
|
Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.
Современная теория предлагает, чтобы групповые или индивидуальные новые должности должны быть разработаны таким образом, чтобы для них:
· Требовалось привлечение различных навыков и умений.
· Они являлись целой и законченной задачей и на “своем месте”
· Давали обратную связь, чтобы работники могли оценивать свою работу
· Вовлекали работников таким образом, чтобы они могли достаточно автономно выполнять задания и могли сами принимать решения по своей деятельности.
Тогда они будут способствовать удовлетворению трудом.
Организационная культура – это часть культуры общества. Но существуют различные концепции понимания организационной культуры.
- Культура рассматривается как одна из организационных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле организационная культура понимается как свойство группы, представляющее собой совокупность форм поведения, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.
- Культура – это то, чем организация является. С этой позиции организация понимается и анализируется как открытая, саморазвивающаяся система, описываемая в терминах экспрессивных, мыслительных или символических аспектов.
- Культура рассматривается как набор приемов и правил решения проблем, внешней адаптации и внутренней интеграции, работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. (Т.е. социальная технология)
- Как целостная система, интегрирующая в себе все элементы организации, выполняющая роль «связующего звена» для любого предприятия, превращая его из набора функций и подразделений в живой организм. (Т.е. душа организации)
- Культура – набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. (Это представление наиболее распространено)
|
|
|
|
|
|
Исследования культуры показали ее многоуровневость и многоаспектность.
Принято выделять 4 уровня взаимоотношений руководителя организации с ее культурой:
1. Осознанного интереса к культуре не проявляется. Руководство и культура существуют сами по себе.
2. Культура вызывает осознанный интерес руководителя, воспринимается как важный особый фактор, требующий учета при принятии решений.
3. Руководство диагностирует и анализирует корпоративную культуру, учитывает ее особенности и стремится влиять на нее через отдельные мероприятия. (Например, корпоративные праздники).
4. Руководство воспринимает культуру как важный системообразующий элемент организации. Устанавливаются связи между культурой, структурой и стратегией организации. Ведется работа по целенаправленному управлению культурой.
Дата добавления: 2019-02-26; просмотров: 184; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!