Процедура аттестации персонала

Тема 12. Управление профориентацией, адаптацией, обучением и аттестацией персонала   1. Профориентация и трудовая адаптация персонала 2. Организация труда персонала 3. Обучение персонала 4. Процедура аттестации персонала 5. Методы аттестации персонала   Профориентация и трудовая адаптация персонала. Профконсультации, профотбор. Виды адаптации. Этапы адаптации. Организационные меры, сокращающие время адаптации. Затраты на адаптацию работников. Организация труда персонала. Основные направления. Рациональная занятость. Гибкое маневрирование. Организация труда на рабочем месте. Обучение персонала. Система обучения в организации. Процедура профессионального обучения персонала. Процедура аттестации персонала. Цели аттестации. Задачи аттестации. Виды аттестации. Объекты аттестации. Факторы оценки. Методы аттестации персонала. Использование результатов аттестации.  

Профориентация и трудовая адаптация персонала

Профориентация — комплекс мер по формированию профес­сионального призвания человека.

Включает профконсультации, профотбор.

Для лиц, впервые определяющих направление будущей рабо­ты, Профориентация связана с профессиональным просвещением и первичным обучением. Для работников организаций Профори­ентация осуществляется в форме профконсультирования и допол­нительного обучения или переобучения.

Профотбор — процедура оценки профессиональных, лично­стных и иных качеств работника на предмет соответствия ус­тановленным в организации требованиям. Принятое решение служит основанием для зачисления претендента на вакантное место.

Адаптация — приспособление человека к работе в новых для него условиях труда. Выделяют первичную (при поступлении) и вторичную (при перемещении) адаптацию.

Виды адаптации:

— психофизиологическая (приспособление к новым на­грузкам);

— профессиональная (получение недостающих трудовых на­выков);

— организационная (усвоение новой роли и статуса);

— социально-психологическая (приспособление к новому со­циуму, усвоение норм поведения).

Этапы адаптации: профессиональный (до 3 месяцев), организа­ционный (до 6 месяцев), социальный (до 18 месяцев), бытовой (до 36 месяцев). По завершении — статус «кадрового работника».

Адаптация — это профессиональное и личностное самоопре­деление работника. Условием сокращения срока профессиональ­ного самоопределения является наличие профессиограммы, лич­ностного — соответствие кадровой политики организации карь­ерным целям работника.

Организационные меры, сокращающие время адаптации:

— вводный инструктаж работника;

— ритуал представления работника коллективу;

—-- кратковременное обучение или патронаж работника;

— официальная оценка работника в конце испытательного срока. Процедура управления профессиональной адаптацией персо­нала представлена на рис. 5.

Затраты на адаптацию работников обеспечивают:

— снижение издержек на персонал вследствие сокращения времени выхода на точку рентабельности;

— снижение количества увольнений из-за неадекватных ре­акций работников на упущения в работе;

— формирование кадрового резерва в организации.

Организация труда персонала

Это комплекс мер, направленных на реализацию творческого и физического потенциала работников.

Основные направления: обеспечение рациональной занятости, гибкое маневрирование трудом, организация труда на рабочем месте.

Рациональная занятость определяется как расстановка ра­ботников на основе норм и нормативов по труду.

Здесь учитыва­ются условия:

— соответствия квалификационного уровня работника тре­бованиям выполняемой работы (разряд работника / разряд ра­боты);

— эффективного использования внутрисменного фонда ра­бочего времени (коэффициент абсентизма);

— перспективности работника, то есть учета потенциала работника и его компетенции при закреплении за ним трудовых функций.

Гибкое маневрирование определяется как равномерная за­грузка (режим труда) работника в течение рабочего времени, ра­циональное разделение и кооперация труда между работниками, перемещение (ротация) работников в целях обогащения трудово­го процесса.

Показатели эффективно организованного гибкого маневриро­вания рабочей силой:

— объективные: стабильно высокая производительность тру­да, низкая текучесть персонала;

— субъективные: привлекательность труда, чувство справед­ливой оплаты.

Организация труда подразумевает обеспечение нормальных, достойных человека условий труда.

Основные направления:

— организация рабочего места в соответствии с технологи­ей выполнения работ и требованиями эргономики;

— организация обслуживания рабочего места в соответ­ствии с требованиями должностной инструкции (технологичес­кой карты);

— создание и поддержание на рабочем месте санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда в соответ­ствии с требованиями законодательства (Санитарные правила и нормы, Строительные нормы и правила. Система стандартов безопасности труда);

— обеспечение условий для отдыха (восстановления) работ­ника в течение рабочего дня и за его пределами согласно ТК РФ.

Обучение персонала

Когда Наполеона Бонапарта спросили, что он считает главным в управлении, его ответ прозвучал так: "Bce искусство управления заключается в том, чтобы не дать устареть своим кадрам".

 

Обучение персонала ориентировано на поддержание стабиль­ных мотивационных установок работника к профессиональному, в том числе карьерному росту, ощущению вовлеченности в дела коллектива, устойчивости своего положения.

Поддержание такой установки требует постоянного контроля профессионального уровня работника по принципу «результат — затраты» с использованием системы постоянного профессиональ­ного обучения на производстве, совмещенной с регулярной атте­стацией (оценкой) работника. Подобная работа должна носить тотальный характер, то есть распространяться на всех. Только в этом случае каждый работник будет воспринимать ее как под­держку фирмы, а не унизительный контроль со стороны админи­страции, принимать ее как основное условие его карьерного рос­та, как важнейший фактор, формирующий имидж работника.

Система обучения в организации включает;

— предварительное кратковременное обучение с отрывом от работы (до двух недель);

— текущее профессиональное обучение без отрыва от про­изводства (общий курс до 2 лет, продолжительность каждого цик­ла — до 2 месяцев, перерывы между циклами — до 4 месяцев);

— профессиональный тренинг работника путем делегирова­ния ему части полномочий для решения задач более высокого уровня;

— стажировку в подразделениях организации, то есть рота­цию работника «по горизонтали».

Процедура профессионального обучения персонала представ­лена на рис. 4. Затраты, связанные с подготовкой и переподго­товкой работников организации, включаются в себестоимость продукции.

Процедура аттестации персонала

Аттестация — это процедура оценки работника и принятия решения о дальнейшем его использовании в организации.

Цели аттестации:

— явные: установление профессиональной пригодности ра­ботника, контроль выполнения работы, вскрытие резервов;

— неявные (латентные): выполнение требований вышестоящей организации, знакомство с сотрудниками, разрушение круговой по­руки в коллективе, возложение ответственности на комиссию.

Задачи аттестации:

— представление информации руководству организации о слу­жебном соответствии (потенциале) работника, что в итоге реа­лизуется в виде мер материального стимулирования работника;

— представление информации сотруднику об оценке его ру­ководством (его профессиональном имидже), что в результате проявляется в виде стимулов нематериального характера (при­знание).

Типы аттестации: по результатам работы, по профессиональ­ной пригодности (по потенциальным возможностям), собеседо­вание с целью развития кадрового потенциала.

Виды аттестации: итоговая, промежуточная, специальная.

Объекты аттестации: трудовые показатели, отношение к обя­занностям, черты личности, потенциальные возможности.

Факторы оценки:

— профессиональные (знания, навыки, опыт);

— моральные (трудолюбие, принципиальность, честность);

— волевые (энергичность, упорство, работоспособность);

— деловые (инициативность, самостоятельность, целеуст­ремленность, исполнительность, оперативность);

— потенции (нераскрытые качества, определяемые тестами). Процедура аттестации включает: выбор показателей оценки, определение нормативных значений показателей, сравнение по­лученных значений показателей оценки с нормативными, приня­тие решения. Объективность принятого решения определяется квалификационным уровнем экспертов, валидностью методики. Процедура аттестации работников представлена на рис. 6.

 

Методы аттестации персонала

— биографический метод оценки сотрудников по их биогра­фиям и характеристикам;

— метод критических событий, фиксирующий основные до­стижения и упущения в работе;

— сравнительный метод, или метод стандартных оценок, ког­да фактические данные сотрудника сопоставляются с требу­емыми (эталоном) или набором качеств (матрицей);

— метод суммированных оценок с начислением условных баллов за интенсивность проявления тех или иных качеств;

— метод попарного сравнения отдельных качеств сотрудни­ков с составлением социоматрицы;

— метод тестирования сотрудников на основе оценки степе­ни удачности ответов на заданные вопросы (ситуации);

— игровой метод, являющийся более сложной вариацией ме­тода тестирования, когда сотруднику предлагается для решения проблемная ситуация;

— метод ранжирования, когда сотруднику присваивается оп­ределенный ранг среди прочих лиц;

— графический метод построения профиля личности;

— метод коэффициентов, предусматривающий пересчет набран­ных любым способом баллов по коэффициентам их значимости.

Эксперты, участвующие в процессе аттестации, на этапе при­нятия решения об оценке работника используют методы (за­крепленные в инструкции):

— простые: принцип большинства, принцип диктатора;

— сложные: метод Дельфи (многотуровый), принцип Парето (принимается решение, которое невыгодно менять всем), прин­цип Курно (решение рационально и не ущемляет интересы каж­дого), принцип Эджворта (оптимальное среди коалиций экспер­тов решение).

Результаты аттестации используются при формировании про­грамм: кадровой политики, управления сокращениями, управле­ния карьерой работников.

---

Дата добавления: 2019-02-13; просмотров: 111; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!