SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние HR-бренда ИЭУП
Внутренние факторы
1.1. Сильные стороны
□ Высококвалифицированные преподаватели, имеющие большой опыт педагогической и практической деятельности. Более 70 % из них имеют ученые степени и звания, более 20 % — лучшие выпускники вуза. В преподавательском корпусе имеется 7 академиков и членов-корреспондентов российских и зарубежных академий, более 35 профессоров и докторов наук, заслуженных деятелей науки РФ и РТ. Среди них — именитые ученые, чьи научные и педагогические заслуги высоко ценятся во всей России.
□ Предоставление широкого спектра возможностей для научного, профессионального и карьерного роста.
□ Наличие разработанных эффективных практикоориентированных образовательных программ.
□ Институт открыт для новых идей и проектов.
□ Личная заинтересованность и участие первого лица — ректора в создании и разработке инновационных идей.
□ Система управления человеческими ресурсами направлена на поощрение поиска новых идей, а также их дальнейшую разработку и практическую реализацию.
□ Хороша материальная база учебного заведения (богатая библиотека, современные компьютерные классы с выходом в Интернет, лингафонные кабинеты и т. д.).
□ Деловая, комфортная обстановка в учебных корпусах.
□ Удобное расположение центрального учебного корпуса — вблизи основных транспортных магистралей города.
□ Мотивированные на отличный результат сотрудники организации.
|
|
|
□ Получение обратной связи от учащихся студентов и выпускников о том, насколько эффективно их образование (полученные знания и навыки) в трудовой сфере.
□ Хорошо развитая инфраструктура, состав ректората высокопрофессионален, хорошо развиты системы планирования, финансов, правового обеспечения, бухгалтерского учета, управления качеством.
□ Наличие эффективной системы поиска и приема на работу новых высококвалифицированных научных и практических специалистов.
□ ИЭУП входит в число 100 лучших высших учебных заведений страны.
□ ИЭУП удостоен золотой медали «Европейское качество» и ордена Михаила Ломоносова — за выдающиеся заслуги и большой вклад в развитие отечественного образования.
□ По итогам опроса читателей газеты «Аргументы и факты», ИЭУП признается лучшим вузом Республики Татарстан.
□ В состав института входят: семь филиалов в крупных городах РТ (Набережных Челнах, Альметьевске, Нижнекамске, Бугульме, Зеленодольске, Чистополе, Новочебоксарске), Экономико-правовые колледжи, аспирантура, Институт дистанционного образования, Институт бизнес-образования, туристическая компания «ТатИнтур».
|
|
|
□ Институт активно развивает международные связи и имеет деловые отношения с ведущими вузами Европы и США.
□ Туристическая компания «ТатИнтур», входящая в состав вуза, организует зарубежные стажировки.
□ В вузе работают десятки секций, кружков, студий: музыкальная студия Viva, интеллектуальный клуб, студенческая PR-группа, спортивный комитет, студенческая газета Institut Times и др.
□ Вуз имеет собственное издательство «Познание» и занимается выпуском федерального журнала «Актуальные проблемы экономики и права», на страницах которого публикуются материалы научных и практических исследований сотрудников.
□ Сотрудники и студенты вуза регулярно выигрывают научные конкурсы и гранты, участвуют в конференциях.
□ Команда вуза регулярно занимает призовые места на конкурсе «Студенческая весна».
□ Выпускники вуза востребованы на рынке труда.
□ ИЭУП в числе лидеров по количеству наград в области гуманитарных наук — 28 дипломов.
□ Корпоративная газета «Вести института» регулярно освещает последние новости и достижения ИЭУПа.
1.2. Слабые стороны
□ Нахождение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города.
□ Отсутствие собственных диссертационных советов.
|
|
|
□ Контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с ежегодным продлением договора, что снижает уверенность в «завтрашнем дне» у персонала института.
□ Отсутствие обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности и лояльности институту.
Внешние факторы
2.1. Возможности
□ Увеличение числа желающих повысить свой профессиональный уровень (что вызвано массовыми увольнениями в организациях в результате действия финансового кризиса).
□ Рост социальной обеспокоенности за свое будущее, одним из следствий которого является решение о повышении квалификации.
□ Развитие систем маркетинга, продаж и т. д., требующее постоянного повышения квалификации персонала компаний.
□ Наличие предложений на рынке труда для квалифицированного персонала в области маркетинга, налогообложения, бухгалтерского учета, юриспруденции, психологии и т. д.
□ Прогнозируемый рост рынка образовательных услуг в области.
□ Политика правительства, направленная на инновационное развитие экономики за счет интеллектуального капитала.
□ Выделение федерального финансирования образовательных проектов по профессиональной переподготовке безработных граждан.
|
|
|
2.2. Угрозы
□ Рост безработицы и снижение уровня доходов населения.
□ Развитие технологий обучения, направленного на закрепление конкретных практических навыков, востребованных на рынке (угроза появления заменителей (например, дистанционных практикоориентированных образовательных технологий).
□ Мировой финансовый кризис и связанное с ним ухудшение финансового состояния отечественных организаций.
□ Ужесточение законодательной базы, регулирующей деятельность образовательных учреждений.
□ Ужесточение требований к результатам обучения у крупных корпоративных клиентов.
□ Сильная конкуренция в отрасли.
□ Невысокие входные барьеры в наш сегмент рынка, возможно появление новичков-конкурентов в нашем сегменте.
□ Субъективное мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома выше в государственных вузах, чем в негосударственных учебных заведениях.
В качестве четвертого этапа нашей работы соединим полученные данные о сильных и слабых сторонах внутренних процессов и внешнего имиджа института с точки зрения HR-брендинга (см. разд. «STEEP-факторы» и «SWOT-анализ основных факторов, определяющих состояние HR-бренда ИЭУП») с возможными действиями факторов внешней среды, и таким образом получаем следующее.
Поле СиВ (Сила и Возможности).
Высокая квалификация персонала, владеющего современными технологиями обучения, хорошая материальная база учебного заведения, предоставление возможностей для научного, профессионального и карьерного роста сотрудникам, ориентация организации на развитие и поддержку инновационных идей и т. д. — все это относится к сильным сторонам ИЭУП, с помощью которых институт сможет успешно использовать основные тенденции и влияния внешней среды. Такое положение дел обеспечит институту его дальнейшее развитие, что в свою очередь повышает его привлекательность в глазах работающих и потенциальных сотрудников. Такой вывод позволяет сделать политика ИЭУПа, ориентированная на генерирование и развитие интеллектуального капитала организации.
Поле СиУ (Сила и Угрозы)
Обозначенные выше сильные стороны ИЭУП, в первую очередь, высокий профессиональный уровень кадров и политика института, ориентированная на инновации, позволят данной организации противостоять основным негативным влияниям внешней среды. Единственным фактором, действие которого ИЭУП лишь опосредованно может уменьшать путем демонстрации собственных достижений, является мнение общественности о том, что качество образования и ценность диплома государственного образца выше, чем в негосударственных вузах. Сей момент может в некоторой степени снижать привлекательность ИЭУП как работодателя.
Поле ССиВ (Слабые стороны и Возможности)
Учитывая интеллектуальный потенциал ИЭУП, институт вполне способен добиться открытия собственных диссертационных советов по основным выпускаемым специальностям, организовать опросы сотрудников с целью оценки их лояльности организации и затем разработать мероприятия по ее повышению. Все это, безусловно, увеличит привлекательность института как работодателя, усилит его HR-бренд.
Поле ССиУ (Слабые стороны и Угрозы)
Такие факторы, как расположение ряда учебных корпусов вдали от основных магистралей города, отсутствие собственных диссертационных советов, контрактная система приема на работу со сроком на 1 год с последующим ежегодным продлением договора, отсутствие системы обратной связи от сотрудников о степени их удовлетворенности условиями труда и их лояльности институту, в настоящее время являются снижающими силу HR-бренда. Однако стоит отметить, что влияние данных факторов не настолько сильно, чтобы они представляли действительную серьезную угрозу для развития института.
Послесловие
Вот, пожалуй, и все, что хотелось изложить на страницах этой книги, посвященной HR-брендингу. Конечно, далеко не все темы удалось раскрыть полностью, не на все вопросы ответить. И можно предположить, что данное издание вызовет шквал замечаний и уточнений. И это не удивительно! Ведь HR-брендинг — это еще очень молодое направление нашей отечественной HR-жизни. Многие компании не имеют практического опыта и теоретических знаний (поскольку они попросту еще не разработаны) создания HR-бренда, но уже сталкиваются с острой необходимостью включаться в конкурентную борьбу за персонал — заниматься HR-брендингом. Каждая компания получает свой опыт путем собственных проб и ошибок, подчас «собирая» все возможные неприятности. Что и подтолкнуло автора к созданию данной книги, а также и желание поделиться своим опытом, своим видением вопроса. В ответ также хочется услышать Ваше мнение, читатель, узнать о Вашем опыте реализации HR-брендинга. Поговорить, поспорить, ведь только в споре рождается истина, которая так необходима нам с вами, уважаемые HR-коллеги, и нашим компаниям. Огромных Вам профессиональных успехов и…
до новых встреч на страницах новых книг!
С уважением, Р. Мансуров
Russell_l@mail.ru
Приложение 1
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 397; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!