Порядок регистрации изменений
Все изменения и дополнения в настоящий регламент в ходе его апробации в случае необходимости могут вноситься по представлению руководителя проектного офиса, согласованию с Департаментом управления персоналом и утверждаются генеральным директором Общества.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА «ЯКУТСКЭНЕРГО»
Кадровая политика акционерной компании «Якутскэнерго» — это целостная и объективно обусловленная конкурентоспособностью организации система работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования внешней и внутренней среды.
Политика управления персоналом основана на миссии компании: повышение качества жизни населения и создание условий для развития Дальневосточного региона России — и направлена на ее реализацию.
Основные Цели политики управления персоналом ОАО АК «Якутскэнерго» — создание условий для максимального раскрытия потенциала персонала компании, эффективное использование персонала как ресурса для достижения поставленных целей и получения максимальной отдачи от инвестиций в персонал, улучшение качества и эффективности труда.
Исходя из миссии и целей управления персоналом ОАО АК «Якутскэнерго» ставит перед собой задачи:
• повышения результативности бизнеса и удовлетворения потребностей работников;
|
|
• развития, обновления и поддержания высококвалифицированного кадрового состава компании, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить надежное энергоснабжение предприятий, организаций и населения Республики Саха (Якутия) и Дальнего Востока.
В основе политики управления персоналом компаний лежат следующие
принципы:
• системность — все элементы политики управления персоналом тесно взаимосвязаны между собой;
• активное взаимодействие — сближение интересов компании с интересами каждого ее работника;
• открытость — доступность и открытость положений политики управления персоналом, как в процессе подбора, так и в дальнейшей работе с персоналом, а также создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении, способствующей раскрытию способностей каждого работника компании;
• справедливость — создание системы стимулирования персонала, позволяющей каждому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
• развитие — постоянное развитие и совершенствование персонала, предоставление работникам возможности обучения и повышения квалификации, что является необходимым условием успеха и выживания компании в современной динамичной бизнес-среде;
|
|
• адаптивность — гибкость, самостоятельность и одновременная интеграция политики управления персоналом компании в политику управления персоналом РАО «ЕЭС России»;
• эффективность — затраты на мероприятия по реализации политики управления персоналом должны окупаться результатами хозяйственной деятельности компании.
Для реализации поставленных задач нами выделены и развиваются основные направления политики управления персоналом:
• привлечение на работу в компанию высококвалифицированного персонала и эффективное использование его потенциала;
• планирование кадрового резерва, развитие и обучение персонала;
• оценка результативности деятельности персонала;
• материальное вознаграждение персонала по конечному результату;
• закрепление квалифицированных кадров через обеспечение их социальной защищенности;
• повышение результативности труда;
• обеспечение надежности и здоровья персонала.
Большое значение в кадровой политике компании уделяется системному анализу состояния работы с персоналом. Выдержать конкурентную борьбу на внешнем и внутреннем рынках труда и, следовательно, нормально развиваться сможет только та компания, кадровая политика которой будет построена на систематическом анализе внешней и внутренней среды и точно отражать общую концепцию развития.
|
|
В процессе системного анализа в течение трех лет эффективно используются ключевые (оценочные) показатели эффективности работы с персоналом (табл. 7).
На основании оценочных показателей проводятся ежеквартальный, полугодовой, годовой анализы состояния работы с персоналом, вносятся коррективы и определяются задачи, цифровые показатели на следующий отчетный период.
Систематизация задач, поставленных перед персоналом, определение их в цифровых показателях, поэтапное подведение выполнения ключевых (оценочных) показателей — все это способствует эффективной реализации основных направлений кадровой политики компании, позволяет достигать социального и прямого экономического эффекта.
Ключевые (оценочные) показатели эффективности работы с персоналом:
1)текучесть кадров (%);
2)оценка кадрового резерва (чел,); , 3) аттестация персонала (чел.);
|
|
4)подготовка кадров (чел.);
5)образовательный уровень персонала (%);
6)производительность труда (тыс. кВт-ч/чел.);
7)удовлетворенность трудом (индекс);
8)мобильность персонала (чел.);
9)состояние дисциплины труда (индекс);
10) частота травматизма (чел.).
Систематизация задач, определение их в цифровых показателях, поэтапное подведение выполнения ключевых (оценочных) показателей способствуют эффективной реализации основных направлений кадровой политики компании, позволяют достигать социального и прямого экономического эффекта.
Социальная эффективность реализации кадровой и социальной политики компании выражается в закреплении квалифицированных кадров в компании, реализации и развитии индивидуальных способностей работников, обеспечении их социальной защищенности, создании положительного имиджа социально-психологического климата внутри компании, формировании корпоративного духа работников.
Экономическая эффективность заключается в сокращении издержек на оплату труда при оптимизации численности персонала, снижении компенсационных выплат при увольнении и затрат на подбор кадров, наряду со снижением текучести кадров, повышением уровня трудовой дисциплины, снижением уровня травматизма и заболеваемости персонала, потерь рабочего времени, эффективным уровнем управления бюджетом персонала компании.
Реализация кадровой политики «Якутскэнерго» происходит при включении в процесс ее реализации всего руководящего состава компании, высшего и ведущего менеджмента, что и является основой эффективного менеджмента компании.
10. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИТАРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
«КОНСТРУКТОРСКОЕ БЮРО МАШИНОСТРОЕНИЯ»
1. Общие положения
Кадровая политика Федерального государственного унитарного предприятия «Конструкторское бюро машиностроения» — это генеральное направление кадровой работы, совокупность методов, форм, организационного механизма, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и сплоченного коллектива, способного своевременно решать поставленные перед ним задачи с учетом стратегии развития предприятия.
В соответствии с принятой защитной стратегией развития ФГУП «Конструкторское бюро машиностроения» главной целью кадровой политики является сохранение оптимального численного и качественного состава персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач разработки и выпуска ракетных комплексов.
Цели кадровой политики ФГУП «Конструкторское бюро машинострое ния»:
• сохранение и развитие персонала предприятия;
• улучшение качества менеджмента всех уровней;
• оптимизация численности персонала предприятия на основе выводов экономического анализа использования человеческих ресурсов;
• высокая результативность труда работников предприятия;
• удовлетворенность работников предприятия своей профессиональной деятельностью;
• взаимопонимание руководителей и сотрудников компании;
• работа каждого сотрудника для достижения всеобщих целей развития предприятия;
• обеспечение стабильного положения предприятии и его работников в будущем.
2. Кадровая политика компании строится на следующих положениях:
• основным конкурентным преимуществом предприятия являются его работники;
• предприятие стремится создать единый сплоченный коллектив профессионалов высокого уровня;
• успех предприятия зависит от усилий каждого работника, его профессионализма, активности и инициативности, стремления повышать свой профессиональный уровень;
• предприятие стремится обеспечить максимально благоприятные условия для деятельности каждого работника и достижения наиболее высоких результатов деятельности;
• предприятие заботится о своих работниках;
• предприятие и его работники растут и развиваются вместе, они неразделимое целое.
3. Реализация положений достигается за счет всеобщего соблюдения
следующих принципов:
• взаимодействия между сотрудниками и руководителями компании строится на основе взаимного доверия, уважения и внимания к проблемам работников;
• развития предприятия обеспечивается за счет профессионального, творческого и личностного развития его работников. Предприятие осуществляет развитие работников (их обучение, стажировки, обмен опытом, участие в конференциях и пр.) за свой счет и с добровольного согласия работников;
• предприятие относится к высококвалифицированным работникам как кадровой элите. Оно заботится об оптимальных условиях их работы, о профессиональном развитии и карьерном росте. Квалифицированные Специалисты имеют приоритетное право занимать управленческие должности;
? компания приветствует молодых специалистов — они ее будущее;
• компания видит себя как сплоченный коллектив, содружество инициативных, небезразличных людей, готовых к взаимовыручке и командной работе;
• успехи предприятия — это успехи его сотрудников, результат работы — всеобщий результат труда, вклад каждого в общее дело. Каждый несет ответственность за качество своего труда перед коллегами.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 186; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!