Методика «Тип поведенческой активности»
МИНОБРНАУКИ РОСИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный социально-педагогический университет»
(ФГБОУ ВО «ВГСПУ»)
Факультет управления и экономико-технологического образования
Кафедра управления персоналом и экономики в сфере образования
РЕФЕРАТ
ПО ОЦЕНКИ ПЕРСАНАЛА
НА ТЕМУ: «Возможности компетентностного подхода в оценке персонала»
Исполнитель:
Плотникова Елена Дмитриевна
Студенты группы УЭ-УПБZ-51
Проверила:
Доц. Елсукова Юлиана Юрьевна
Волгоград 2018
Содержание
Введение. 3
1. Система компетенции в управлении персоналом……………………………… 4
2. Методика «Тип поведенческой активности». 8
Заключение. 10
Список использованной литературы.. 12
Введение
|
|
|
Рассматривается теория компетентностного подхода как один из важнейших способов отбора персонала. Выявлена актуальность проблемы компетентностного подхода в реализации на практике. Приведены его основные методы и обозначена необходимость его использования современными организациями.
Сегодня проблема отбора персонала по поведенческим компетенциям достаточно актуальна. Этому вопросу посвящено множество российских и зарубежных научных исследований.
Хороший руководитель знает, что гарантия существования, роста и развития, конкурентоспособности и долгосрочной перспективы любой организации являются ее человеческие ресурсы. Достичь высокого качества можно только тогда, когда эффективность операций внутри компании находится на уровне полной производительности труда.
Психологи, которые занимаются компетентностным подходом к оценке персонала, сделали вывод, что ни опыт работы и уровень образования не гарантируют, что сотрудник справиться с той работой, на которую он претендует. Оказалось, что возможность наиболее точно спрогнозировать качество выполнения работы сотрудником, дают его компетенции. Компетенции – это обобщенные способы действий, обеспечивающих продуктивное выполнение профессиональной деятельности, способности человека реализовать на практике свою компетентность. Также можно сказать, что основной целью компетентностного подхода является готовность и умение разрешать различного рода профессиональные, этические и коммуникационные проблемы.
|
|
|
Рассмотрим такую профессию как «менеджер». Менеджеры – это те специалисты, от которых зависит успех коммерческой деятельности той или иной организации. Именно менеджер координирует работу людей так, чтобы компания могла добиться лояльности клиента, оказать услугу на высоком уровне и конечно же получить максимальную прибыль. Человек, который будет занимать такую должность обязан обладать определенным набором компетенций, такими как: лидерство; организованность; стрессоустойчивость; анализ и решение проблем; мотивация к работе; ориентация на команду; управление изменениями.
Но найти человека, с данными компетенциями, достаточно сложно. Для этого нужно провести качественный отбор кандидатов на должность «менеджера». Стоит помнить, что компетенции являются характеристикой самого работника, а не занимаемой его должности. Поэтому при приеме на работу человек должен быть в состоянии продемонстрировать свои компетенции на практике. Для этого существуют различные методы отбора персонала по компетенциям.
|
|
|
Система компетенции в управлении персоналом
Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией.
Обычно выделяют следующие типы компетенций:
- Корпоративные (или ключевые.
- Управленческие компетенции,
- Специальные компетенции;
- Личностные компетенции
Практика показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие - для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников департамента продаж.
Компетенции подразделяются также на простые и детализированные:
Профиль компетенций описывает не только то, что ожидается от сотрудников, но и то, как им следует действовать. Перед проведением оценочных мероприятий необходимо пересматривать и актуализировать профили компетенций, учитывая, что за прошедший период содержание работы сотрудника могло измениться.
Технология создания компетенций включает в себя несколько этапов.
|
|
|
Первый этап: формулировка стратегии и целей компании.
Второй этап: выделение ключевых задач деятельности персонала компании, вытекающих из стратегии ее развития
Третий этап: определение уже непосредственно поведенческих реакций, которые должны появляться у сотрудников в ходе решения рабочих задач.
Четвертый этап: выделение из общей массы характеристик и группировка выявленных индикаторов поведения в общие категории - кластеры.
Пятый этап: создание шкалы оценки в каждом уровне компетенций, чтобы описать недопустимый (неприемлемое для организации поведение сотрудника), допустимый (минимальные требования, чтобы выполнять работу хорошо) и выдающийся (лучшее поведение) уровни поведения сотрудников на рабочем месте.
Система компетенций может создаваться двумя способами.
Первый способ - приспособить уже готовые модели к конкретной фирме. Второй способ - создание модели компетенций с нуля.
Компетенции, которые имеют понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность их диагностики, можно охарактеризовать через уровни их выраженности.
Первый уровень - уровень понимания - работник понимает необходимость данных компетенций, он старается их проявлять, но это не всегда получается.
Второй уровень - базовый уровень - компетенция развита нормально, работник проявляет необходимые для работы качества.
Третий уровень - сильный уровень (дополняет базовый уровень) - компетенция может проявляться в трудовых процессах, при решении сложных задач.
Четвертый уровень - лидерский уровень (дополняет базовый и сильный уровни) - работник задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию, работник помогает другим проявлять необходимые навыки.
Оценка по компетенциям обычно используется для решения следующих задач:
1. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню.
2. Формирование кадрового резерва из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующее создание индивидуальных планов развития для каждого "резервиста". Компетентностный подход позволяет определить, какую подготовку должен пройти менеджер, претендующий на карьерный рост, чтобы структура его знаний и умений соответствовала его следующему карьерному шагу.
3. Разработка программ тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций.
4. Отбор и наем персонала, проведение оценочных интервью при отборе кандидатов.
5. Мотивация персонала как процесс побуждения сотрудника к деятельности для достижения своих целей и целей компании.
Существуют определенные преимущества оценки персонала на основе модели компетенций.
Существуют определенные критерии эффективно работающей модели компетенций, сформулированные Марком Паркинсоном.
Обобщенное представление о компетентности как научной категории мы рассмотрим на основе анализа некоторых определений понятий "компетентность", "компетенция", "образовательная компетенция", взятых из разных источников:
- компетентность (лат. competens - подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) - качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным;
- компетентность - способность к осуществлению реального, жизненного действия и квалификационная характеристика индивида, взятая в момент его включения в деятельность; поскольку у любого действия существуют два аспекта - ресурсный и продуктивный, то именно развитие компетентностей определяет превращение ресурса в продукт;
- компетентность - потенциальная готовность решать задачи со знанием дела; включает в себя содержательный (знание) и процессуальный (умение) компоненты и предполагает знание существа проблемы и умение ее решать; постоянное обновление знаний, владение новой информацией для успешного применения этих знаний в конкретных условиях, т. е. обладание оперативным и мобильным знанием;
- компетентность - это обладание определённой компетенцией, т.е. знаниями и опытом собственной деятельности, позволяющими выносить суждения и принимать решения;
Слово "компетенция" происходит от латинского "competere", что значит "добиваться, соответствовать, подходить".
В словарях и научной литературе "компетенция" объясняется по-разному:
- знания, умения, опыт, теоретико-прикладная подготовленность к использованию знаний;
круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлён;
- совокупность вопросов, в которых данный субъект обладает познаниями и опытом собственной деятельности.
Компетентность и компетенция, считает В.А.Метаева являются взаимодополняемыми и взаимообусловленными понятиями: компетентный человек, не обладающий компетенцией, не может в полной мере и в социально значимых аспектах ее реализовать.
Методика «Тип поведенческой активности»
Существует методика «Тип поведенческой активности» (Л.И. Вассермана и Н.В. Гуменюка). Эта методика предназначена для выявления типов поведения человека, уровня его общей активности, и, вытекающих из этого, особенностей личности. Авторами теста были выделены следующие 5 типов личности:
1. Тип А. Гиперактивная, сверхэнергичная, нетерпеливая, импульсивная личность.
2. Тип А1. Энергичная, стремящаяся к соревновательности, без амбициозности и агрессивности, с повышенной деловой активностью личность.
3. Тип АБ. Сбалансированная, с неявной склонностью к доминированию, уверенная, эмоционально-стабильная личность.
4. Тип Б. Рациональная, осторожная, неторопливая, с умеренной активностью личность.
5. Тип Б1. Мягкая, тщательно взвешивающая, склонная к мыслительной деятельности личность [2].
С помощью этой методики руководитель точно сможет понять, какие компетенции принадлежат человеку и сможет ли он подойти на определенную должность. Однако стоит помнить, что тест показывает лишь потенциал специалиста. Насколько этот потенциал реализован, компания может проверить с помощью активных методов оценки.
Активные методы позволяют оценить выраженность сразу нескольких компетенций в действии. В отличие от других методик, активные методы помогают увидеть человека в условиях реальной деятельности (с помощью специально смоделированных задач и упражнений). Какие методы стоит включить в программу оценки, зависит от множества факторов, основной из которых это – профиль компетенций, разработанный для конкретной должности. Но стоит помнить, что выбор и разработка методов зависит от потенциала работников компании, которые будут разрабатывать специальные задачи и упражнения для отбора персонала.
Чтобы воспользоваться активными методами оценки специалисты, которые занимаются работой с персоналом, должны разработать серию вопросов и ситуационных кейсов, которые были бы взяты из реальной жизни, из практического опыта сотрудников данной компании. Но чтобы эти вопросы и кейсы были одобрены внутри компании, необходимо провести «пробное тестирование».
Организация может уже на первом собеседовании «примерить» личные качества, модели поведения и опыт кандидата к требованиям должности менеджера. Этот способ отбора персонала называется «Интервью по компетенциям». Интервью по компетенциям – это вопросы, с помощью которых, кадровая служба может получить информацию о кандидате. Интервью всегда проходит по определенным критериям, связанным с содержанием работы. Оно позволяет выяснить, сформированы ли у человека требуемые компетенции и помогает ответить на вопрос: Есть ли у кандидата достаточный успешный опыт в разрешении ситуаций, похожих на те, которые его ожидают при работе у нас?
После проведенных мероприятий специалисты по работе с персоналом совместно с руководителем должны еще раз проанализировать результаты интервью всех кандидатов и обсудить их сильные и слабые стороны. Впоследствии руководство компании принимает решение, пригласить подходящего сотрудника на вакантную должность. Далее кандидат оформляется на работу. С этого момента он становится сотрудником компании.
Руководитель должен понимать, что компетентностный подход потребует значительных вложений временных и финансовых ресурсов, но через некоторое время новая система управления персоналом, приведет к ощутимой экономии средств. Также необходимо помнить, что компетенции нужно развивать, поэтому со своими сотрудниками нужно постоянно проводить различные мероприятия по улучшению личной эффективности сотрудников. Именно этот подход помогает сотрудникам развиваться и ориентирует его на инновационный опыт успешной профессиональной деятельности.
Заключение
Корпоративным моделям компетенций отводится важная роль и в системе подготовки кадров, и управления персоналом. В одних компаниях модель компетенций является ключевой в работе с кадрами, в других - профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов. Например, для оценки персонала. Использование компетенций при оценке персонала позволяет HR-менеджерам анализировать не только результаты, достигнутые сотрудником за прошедший период, но и способы достижения таких результатов. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно. Для западных специалистов компетенции - способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях. Сегодня на Западе очень широко используется описание деятельности с позиции компетентностного подхода. Разработаны методики, опросники для
В словаре российских менеджеров по персоналу термин "компетенция" появился в последние 6 - 7 лет. Работа по компетенциям ведется в совместных западно-российских и в большинстве крупных российских компаний Москвы и Санкт-Петербурга. Но интерес к этому инструменту управления персоналом растет повсеместно.
Существует множество определений понятия "компетенция". Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные трактовки. Но основными считаются два подхода к пониманию компетенций - американский и европейский.
Модель компетенций - это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретной организации с ее индивидуальными целям и корпоративной культурой.
Профиль компетенций - это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящихся к конкретной должности.
На наш взгляд, компетенция - это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения.
Список использованной литературы
1. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Институт Кадрового развития и менеджмента. − 2014.
2. Вассерман Л.И., Гуменюк Н.В. Тип поведенческой активности [Электронный ресурс].
3. Позитивные поведенческие индикаторы. Компетенции – [Электронный ресурс].
4. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов / А.Я. Анцупов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 391 c.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2014. - 80 c.
6. Корнийчук, Г.А. Прием и увольнение работников: Оформление трудовых отношений, подбор и оценка персонала: Практическое руководство: С учетом последних изменений в Трудовом кодексе РФ / Г.А. Корнийчук, С.В. Козинцева. - М.: Омега-Л, 2014. - 189 c.
7. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
8. Реймаров, Г.А. Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда / Г.А. Реймаров. - М.: ЛКИ, 2015. - 422 c.
9. Петрова, Ю. А. 10 критериев оценки персонала: моногр. / Ю.А. Петрова, Е.Б. Спиридонова. - М.: Феникс, 2015. - 160 c.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 863; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!