Законодатель предоставляет собственникам право определять в трудовом договоре с руководителем организации дополнительный перечень оснований его увольнения. 1 страница

Quot;Особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: Научно-практическое пособие" (отв. ред. Т.Ю. Коршунова) ("Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ", 2015)  Документ предоставлен КонсультантПлюс www.consultant.ru Дата сохранения: 18.03.2016   ИНСТИТУТ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И СРАВНИТЕЛЬНОГО ПРАВОВЕДЕНИЯ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ   ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ   НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ   Ответственный редактор Т.Ю. КОРШУНОВА   Рецензенты:   Чиканова Л.А. - доктор юридических наук (ИЗиСП); Хныкин Г.В. - доктор юридических наук, профессор (МГУ им. М.В. Ломоносова).   Коллектив авторов   Коршунова Т.Ю. - ответственный редактор, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП), кандидат юридических наук (введение в соавторстве с М.А. Бочарниковой, гл. 3, 8, 9, 11); Азарова Е.Г. - ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП), кандидат юридических наук (гл. 1); Бочарникова М.А. - научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП) (введение в соавторстве с Т.Ю. Коршуновой, гл. 2, 6, 10, 14, 15); Егошина Л.А. - младший научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП) (гл. 12 в соавторстве с С.С. Щербаком); Ломакина Л.А. - старший научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП), кандидат юридических наук (гл. 4); Моцная О.В. - старший научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП), кандидат юридических наук (гл. 16, 17); Серегина Л.В. - ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП), кандидат юридических наук (гл. 13, 18); Тимошенко Р.И. - младший научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП) (гл. 5); Щербак С.С. - аспирант отдела законодательства о труде и социальном обеспечении (ИЗиСП) (гл. 7, 12 в соавторстве с Л.А. Егошиной).   ВВЕДЕНИЕ   ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ   Т.Ю. КОРШУНОВА, М.А. БОЧАРНИКОВА   Трудовое право как самостоятельная отрасль права обладает рядом характеризующих его специфических особенностей. К их числу можно отнести дифференциацию трудового законодательства. Строго говоря, и другие отрасли права также характеризуются единством и дифференциацией, поскольку содержат нормы общего действия и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или определенным кругом объектов. Однако для трудового права проблема единства и дифференциации имеет особое, специфическое значение. Законодательство о труде уделяет значительное внимание вопросам обеспечения равных возможностей при получении работы и реализации трудовой функции, недопущения дискриминации в трудовых отношениях. Так, в соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Внимание законодателя к этим вопросам обусловлено тем, что принцип недопущения дискриминации служит правовой гарантией конституционного равенства граждан. Вместе с тем в трудовые отношения вступает огромное число совершенно разных людей, их труд применяется в различных отраслях экономики, в разнообразных условиях, как климатических, так и производственных. В связи с этим и трудовое право должно регулировать трудовые отношения, складывающиеся в различных условиях, связанные с особенностями производства и характером выполняемой работы, климатическими и территориальными особенностями и, наконец, особенностями самого работника. Для того чтобы учесть эти особенности и обеспечить равенство прав работников в сфере труда и занятий, предусмотренное Конституцией Российской Федерации и ТК РФ, и необходимо дифференцированное регулирование трудовых отношений, то есть принятие специальных норм, регулирующих особенности трудовых отношений, складывающихся в различных отраслях экономики, у отдельных категорий работников. При этом такое регулирование не рассматривается как дискриминация. Так, согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Как указывал В.М. Догадов, "полное и безоговорочное применение Кодекса законов о труде ко всем категориям трудовых отношений оказывается на практике невозможным. Для отдельных отраслей народного хозяйства, ввиду своеобразных условий применения в них наемного труда, приходится допускать ряд изъятий и отступлений от норм Кодекса, применяя к ним эти положения не полностью, а лишь в некоторых частях" <1>. -------------------------------- <1> Догадов В.М. Очерки трудового права. Л., 1927. С. 18 - 19.   Дифференциация правового регулирования необходима для совершенствования процесса правового регулирования трудовых отношений, повышает его эффективность, способствуя охвату разнородных отношений и проникновению в их сущность. Детализация и конкретизация единых основополагающих принципов трудового права, достигаемые путем дифференциации, выражаются в том, что учитываются особенности тех или иных отношений в целом или особенностей сторон этих отношений <1>. -------------------------------- <1> См.: Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. N 10. С. 50.   При этом, как указывал А.Е. Пашерстник, "единство трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, но, напротив, предполагает ее. Дифференциация законодательства служит средством реализации единых принципов регулирования, их конкретизации в разнообразных условиях" <1>. -------------------------------- <1> Пашерстник А.Е. Теоретические вопросы кодификации общесоюзного законодательства о труде. М., 1955. С. 75.   Таким образом, цели дифференциации можно сформулировать следующим образом. 1. Дифференциация необходима для наиболее полного учета особенностей правового регулирования трудовых отношений для отдельных категорий работников. 2. Дифференциация способствует эффективному применению действующих норм трудового права. 3. Дифференциация законодательства служит средством реализации единых принципов регулирования, их конкретизации в разнообразных условиях. Традиционно в науке трудового права сочетание единства и дифференциации понималось как особенность (характерная черта) метода трудового права <1>. --------------------------------   КонсультантПлюс: примечание. Учебник "Трудовое право России" (отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова) включен в информационный банк согласно публикации - КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010 (3-е издание).   <1> См.: Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978. С. 314; Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М., 2004. С. 58 - 60.   В некоторых учебниках трудового права проблема единства и дифференциации трудового права рассматривается в разделе "Источники трудового права". В частности, отмечается, что действие норм трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права по кругу лиц, означает, что они распространяются на всех работников (общие нормы) либо охватывают лишь их отдельные категории (специальные нормы). В отношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда <1>. -------------------------------- <1> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М., 2004. С. 64; Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1998. С. 43.   Некоторые авторы полагают, что единство и дифференциация трудового права относится к числу принципов трудового права. Так, О.В. Смирнов называет в числе принципов трудового права принцип "единства и дифференциации устанавливаемых условий труда рабочих и служащих" <1>. -------------------------------- <1> См.: Смирнов О.В. Основные принципы дифференциации трудового права. М., 1977. С. 68.   Авторы настоящей работы полагают, что единство и дифференциация не могут быть рассмотрены в качестве одного из принципов трудового права. "Правовые принципы, будучи основополагающими идеями или исходными началами, составляющими основу (сущность) правового регулирования отношений сферы трудового права, являются той категорией, которая дает обобщенную характеристику содержания правовых норм, их основную направленность и взаимообусловленность, тенденции их развития, отражая специфику данной отрасли права по сравнению с другими отраслями" <1>. -------------------------------- <1> Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм. М., 2003. С. 265.   Правовые принципы характеризуют основные черты правового регулирования общественных отношений. Отличие принципа от правовой нормы состоит в том, что с помощью принципов нельзя урегулировать то или иное общественное отношение. Задача принципов правового регулирования - дать возможность правильно понять содержание и взаимосвязь правовых норм, которые регулируют то или иное общественное отношение. Кроме того, как отмечают исследователи, принципы долговечнее норм, так как они определяют сущность и содержание не только действующих, но и будущих правовых норм, помогают правильно применять нормы права и решать вопросы, еще не урегулированные правовыми нормами <1>. -------------------------------- <1> См.: Скачкова Г.С. Указ. соч. С. 69.   Исходя из вышеизложенного, следует отметить, что дифференциация правового регулирования трудовых отношений является характерной чертой метода трудового права, с помощью которого возможно осуществление наиболее эффективного правового регулирования трудовых отношений. Выступая в качестве одного из способов, используемого законодателем при регулировании отношений сферы трудового права, единство и дифференциация играют особую роль, обеспечивают сочетание общего и особенного, чтобы, в свою очередь, достичь наиболее полного и всеобъемлющего регулирования трудовых отношений. Для гармоничного развития отрасли трудового права как единство, так и дифференциация должны развиваться равномерно и параллельно, преобладание одной над другой может привести к негативным последствиям, резко снизить уровень защищенности трудовых прав работников, нарушить баланс между интересами работников и работодателей. Так, неоправданное единство приводит к отрыву от реальных условий жизни, уравнительному подходу и неэффективности производства, снижению производительности труда, ослаблению правового воздействия на складывающиеся отношения. Это происходит потому, что в трудовые отношения вступает множество людей, неравных по своим индивидуальным особенностям, а значит, к ним не может быть применен общий масштаб правового регулирования. Неодинаковы и условия труда этих людей, отрасли экономики, в которых применяется их труд, значимость этих отраслей и пр. Различаются и территории, на которых расположены организации, применяющие труд работников. Углубление тенденции к унификации может привести к вытеснению трудовых отношений в теневой сектор, что неизбежно скажется на уровне правовой защищенности работающих, а также на уровне экономического развития в целом, так как основными последствиями развития теневой экономики являются неравномерное развитие, потеря управляемости, разрушение хозяйственных связей, спад производства, рост экономической преступности и коррупции, уменьшение доходной базы бюджетов всех уровней из-за неуплаты налогов, штрафов, сборов, рост социального неравенства. Необоснованная дифференциация, в свою очередь, приводит к пестроте в регулировании условий труда, подрывает основы социальной справедливости, может привести к нарушениям конституционного принципа равенства. Такая дифференциация влечет нарушение положений ст. 2 ТК РФ, в соответствии с которыми необходимо обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. Иногда высказываются мнения, что дифференциация есть обратная сторона дискриминации, которую можно представить как явление, предполагающее индивидуализированную незаконную, негативную дифференциацию <1>. Данная позиция представляется не совсем корректной, так как основной задачей дифференциации является индивидуализация правовых норм в отношении отдельных категорий работников. Дифференциация направлена на облегчение реализации работником своих прав и может быть расценена как способ устранения дискриминации. -------------------------------- <1> См., например: Материалы V международной научно-практической конференции 27 - 30 мая 2009 г. // Юридическое образование и наука. 2009. N 3. С. 6.   Суммируя сказанное, следует отметить, что законодательство о труде состоит из двух групп норм: норм общего действия и дифференцированных норм. Нормы общего действия составляют основу отрасли права, устанавливают минимальный, гарантированный государством уровень прав и обязанностей работников и в конечном счете обеспечивают стабильность отрасли и ее существование в целом. Кроме того, общие нормы являются основой для дифференциации, которая сама по себе самостоятельного значения не имеет, а представляет собой отступление от общей нормы. Оптимальная эффективность воздействия трудового права на общественные отношения, указывал Ю.Б. Волегов, может быть достигнута только лишь тогда, когда правовые нормы будут адекватно отражать регулируемые отношения, то есть станут социально обусловленными. Одним из путей к достижению этих целей является дифференциация трудового права, которая обеспечивает единство правового регулирования труда путем установления "поправочных коэффициентов" - дополнительных официальных норм, учитывающих особенности регулирования отношений, возникающих как на основе объективных факторов, так и факторов личного порядка <1>. -------------------------------- <1> См.: Волегов Ю.Б. Значение дифференциации для совершенствования трудового законодательства // Советское государство и право. 1982. N 1. С. 50.   Правильное решение проблемы единства и дифференциации дает возможность определить круг вопросов, необходимых для построения всей системы трудового права, успешной законотворческой работы, дальнейшей работы по совершенствованию ТК РФ. Дифференциация правового регулирования понимается как установление особенностей регулирования труда для отдельных категорий работников. В ТК РФ особенности регулирования труда определены как нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ). Указанное определение вполне соответствует теоретическим представлениям о дифференциации правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, сложившимся в трудовом праве. При этом следует отметить, что установление специальной нормы для отдельных категорий работников в соответствии со ст. 6 ТК РФ возможно только на уровне федерального закона <1>. -------------------------------- <1> К сожалению, законодатель в ст. 252 ТК РФ отступает от данного требования, определяя, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.   Теоретические вопросы единства и дифференциации в трудовом праве наиболее полно были исследованы С.Л. Рабиновичем-Захариным, который, в частности, указывал, что "соотношение между общей и специальной нормой может проявляться в одной из следующих форм: специальная норма составляет изъятие из общей нормы трудового законодательства в том смысле, что она признает отдельные условия неприменимыми в данной сфере отношений; специальная норма дополняет общую норму в смысле установления добавочной гарантии или льготы; специальная норма, не изменяя объема прав и обязанностей, установленных общей нормой, лишь приспособляет последнюю к данным специфическим условиям, детализируя порядок и методы ее применения" <1>. -------------------------------- <1> Рабинович-Захарин С.Л. К вопросу о дифференциации советского трудового права // Вопросы советского гражданского и трудового права. М.: Изд. АН СССР, 1952. С. 104.   Нормы-изъятия предусматривают, что определенные общие правила, установленные соответствующими правовыми нормами, не распространяются на отдельные категории работников, что обусловлено различными причинами как объективного, так и субъективного характера. К числу таких норм относятся в первую очередь нормы, запрещающие или ограничивающие возможности применения общих правил в отношении конкретных групп работников, например, запрещение применения труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами и др.; ограничение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Кроме того, норма-изъятие может устанавливать для отдельной категории работников особое правило, отличное от общего. Так, срок испытания при приеме на работу по общему правилу не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций специальной нормой предусматривается возможность установления более продолжительного испытательного срока, который не должен превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ст. 70 ТК РФ). С другой стороны, при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Норма-дополнение устанавливает в отношении определенной категории работников дополнительное правило. Можно говорить о нескольких разновидностях таких дополнительных правил. В первую очередь это дополнительные гарантии, льготы и преимущества компенсационного и защитного характера. Цель их предоставления заключается, во-первых, в компенсации воздействия неблагоприятных производственных и климатических факторов на здоровье работника и, во-вторых, в осуществлении мер повышенной социальной и правовой защиты отдельных категорий работников (несовершеннолетних, женщин, инвалидов и т.д.). Примерами таких норм-дополнений могут служить: - установление сокращенной продолжительности рабочего времени для работников моложе 18 лет, инвалидов I и II группы и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

Мы поможем в написании ваших работ!