ПРАКТИКАТехнологии обучения и развития персонала
ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
Подходы к изучению проблемы развития персонала и его роли вразвитии организации.
1. Методика персонального развития через обучение
Методики персонального развития через обучение должно быть основано на решении следующих взаимосвязанных задач:
.повышение внимания руководителей по отношению к потенциалу, роли и ответственности предприятий в плане подготовки собственных компетентных управленцев и рядовых работников;
.разработка эффективной политики, инициатив и программ, нацеленных на повышение квалификации руководящих и рядовых работников и разработанных специально для конкретной компании;
.использование повышения квалификации управленцев и рядовых сотрудников в качестве основного инструмента при осуществлении коренных изменений, перестройке компании и совершенствовании работы;
.использование информации и опыта других компаний, как российских, так и зарубежных, для повышения квалификации управленцев и рядовых работников.
2. Инновационный подход к персональному развитию
Формирование инновационных подходов к развитию персонала основывается на понимании того, что необходимо учитывать специфические условия образовательной среды в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала. Ориентация на инновационный подход позволяет сформировать у персонала:
|
|
|
.мобильность и критичность мышления;
.системность знаний и способов овладения ими в процессе деятельности;
.регуляцию мыслительных процессов;
.умение ориентироваться во все увеличивающемся потоке научной и специальной информации;
.способность к индивидуальному творческому подходу при самостоятельном решении задач научного и профессионального характера;
.позицию подлинного субъекта будущей профессии.
3. Методика персонального развития через повышение квалификации персонала
Целью повышения квалификации персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.
4. Карьерное развитие персонала
Целью управления деловой карьерой персонала в рамках организации является реализация кадрового обеспечения деятельности, повышение мотивированности трудовой деятельности, формирование у персонала установки на достижение успеха, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом.
|
|
|
Стадии профессионального развития персонала в организации: профессиональная адаптация, первичная профессионализация, вторичная профессионализация, мастерство и утрата профессии.
Профессиональное становление охватывает длительный период жизни человека (35 — 40 лет). В течение этого времени меняются жизненные и профессиональные планы, происходит смена социальной ситуации, ведущей деятельности, перестройка структуры личности. Поэтому возникает необходимость разделения данного процесса на периоды или стадии. В связи с этим встает вопрос о критериях выделения стадий в непрерывном процессе профессионального становления.Т. В. Кудрявцев (1981), один из первых отечественных психологов, глубоко исследовавших проблему профессионального становления личности, в качестве критериев выделения стадий избрал отношение личности к профессии и уровень выполнения деятельности. Он выделил четыре стадии:1) возникновение и формирование профессиональных намерений;2) профессиональное обучение и подготовку к профессиональной деятельности;3) вхождение в профессию, активное ее освоение и нахождение себя в производственном коллективе;4) полную реализацию личности в профессиональном труде.За рубежом широкое признание получила периодизация Дж.Сьюпера, выделившего пять основных этапов профессиональной зрелости:1) рост— развитие интересов, способностей (0— 14 лет);2) исследование — апробация своих сил (14 — 25 лет);3) утверждение — профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе (25 — 44 года);4) поддерживание — создание устойчивого профессионального положения (45 — 64 года);5) спад — уменьшение профессиональной активности (65 лет и более) (Михайлов, 1975).
|
|
|
ПРАКТИКАТехнологии обучения и развития персонала
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 172; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!