Пример. Некоторые критерии оценки персонала (по пятибалльной шкале)
Качество работы
Работа выполняется без ошибок (или с незначительными погрешностями, которые исправляются самостоятельно), аккуратно и тщательно.
5. Постоянно очень высокий уровень аккуратности и точности, не требуется дополнительная проверка, можно полностью положиться на его работу, может выполнять работу практически без помощи руководителя.
4. Аккуратность и точность выше ожидаемого уровня, ошибки встречаются очень редко, хорошо выполняет инструкции, нуждается в незначительной помощи со стороны руководителя.
3. Качество работы соответствует предъявляемым требованиям.
2. Подчиненный бывает небрежен, встречаются ошибки, иногда приходится проверять его работу.
1 Низкое качество работы, постоянные ошибки, требуются постоянные проверки и исправления.
Объем работ (количество)
Работа выполняется в запланированном объеме.
5. Очень быстрый и энергичный сотрудник. Постоянно с завидной легкостью делает больше, чем от него ждут.
4. Работает быстро. Часто выполняет больший объем работ, чем запланировано.
3. Работает стабильно. Выполняет плановые показатели.
2. Работает медленно. Необходимо подгонять.
1.Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.
Присутствие на работе (дисциплина)
В рабочее время занят работой.
5. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.
|
|
|
4. Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда заранее ставит в известность об отсутствии руководителя и коллег.
3. Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.
2. Ненадежен. Не всегда пунктуален. О cвоем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.
1.Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.
Лояльность к организации (отделу)
Уважительное отношение к организации.
5. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.
4. Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.
3. Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.
|
|
|
2. Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.
1.Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег, как на работе, так и за ее пределами.
Мотивация.
Повышение лояльности сотрудников
§ корпоративная культура
§ мотивационный потенциал работы (содержание работы): разнообразие, четкое представление, что получится в результате наших действий, свобода выбора и решения, командное взаимодействие, моментальное получение информации о результате
Формула мотивационного потенциала работы (МПР)
МПР = (РР + ОР + ЗР)/ 3 х АР х ОС,где
РР – разнообразие работы
ОР – отождествляемость работы
ЗР – значимость работы
АР – автономность работы
ОС – обратная связь
Каждый из показателей оценивается по шкале от 1 до 10. Результат подсчета покажет, насколько человек мотивирован своей работой. Чем ближе результат к 1000, тем человек более мотивирован работой и лоялен к компании.
Но в это формуле не отражается разное отношение людей к ответственности, разнообразию и важности работы. Поэтому вводится коэффициент важности каждой из характеристик, который оценивается работником по шкале от 1 до 10, т.е. 1 – не важно для меня, 10 – наиболее важный параметр. В этом случае можно более точно знать, что мотивирует сотрудника и повышает его лояльность, и корректировать те факторы, которые более важны.
|
|
|
МПР = (в1хРР + в2хОР + в3хЗР)/3 х в4 х АР х в5 х ОС,где
в1-в5 – коэффициенты важности соответствующего параметра
МПР можно оценить при помощи анкетирования, разработанного Р. Хекманом и Г. Олдхемом.
Рекомендации по проведению анкетирования:
- важно иметь личное, субъективное мнение сотрудника, поэтому анкету он заполняет самостоятельно
- если в анкете соединить прямой линией отмеченные результаты, то направление прямой покажет срочность и важность необходимых изменений в содержании работы для повышения МПР. Если прямая направлена слева направо вниз, это свидетельствует о наличии серьезной проблемы с данным параметром и служит сигналом того, что МПР можно значительно повысить, если изменить этот параметр, а значит и начинать надо именно с него. Если же прямая направлена справа налево и вниз, то колебания этого параметра может изменить МПР лишь незначительно
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 616; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!