Также можно выделить классификацию по Камеруну и Куину и по Хофстеде (шпора №4,5)
ОК: понятия, элементы, функции. ПонятиеКУЛЬТУРАв своем совр.значении вошло в оборот европейской соц.мысли во второй половине 18в. Слово «культура» происходит от лат. – «возделывание почвы и ее культивирование», т.е. изменение в природном объекте под воздействием чел в отличие от изменений, вызванных естеств.причинами. Важнейшие компоненты имеющихся определений ОК: 1.ОК – сов матер, духовн, соц.ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деят и отражающих неповторимость, индивидуальность данной орг. 2.В зависим от этапов развития орг ценности м.существовать в различных формах: - в форме предположений или гипотез(на этапе активного поиска своей культуры). - в форме убеждений, ценностных установок (когда культура уже сложилась). - в форме норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деят (когда культура полностью сформировалась). 3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. 4. Ценности и элементы К не доказываются и принимаются на веру, передаются из поколения в поколение, формируя корпоративный дух компании. 5. Основы большинства трактовок составляет понимание культуры в широком аспекте. ОК (Соломанидина) -единое соц-эк пространство, расположенное внутри компании, в рамках jго взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеят и обуславливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. ОК (Спивак) -система матер и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих данной орг, j, взаимодействуя между собой, отражают ее индивидуальность и проявляются в поведении, взаимодействии, восприятия себя и окр.среды. Объект изучения ОК - та часть системы соц.орг, j обеспечивает ее целостность на основе ценностей, этических норм и правил. Предмет изучения ОК - сов взаимосвязей, взаимоотношений через формирование миссии, ценностей, идеологии и этических норм и правил. f ОК: - познавательная (позволяет работнику реализовать в рамках ОК такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу, определить свое место и статус в опред коллективе, познать свои сильные и слабые стороны). - ценности образующая (формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильного понимания тех ценностей, j предлагает окр.среда). - коммуникационная. (установление и использ через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание и взаимодействие между работниками). - нормативно-регулирующая функция (способствует идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников). - мотивирующая (продуманная система матер и соц.стимулирования, демократические методы управления, имеет огромное воздействие на работу персонала предприятия). - инновационная (внешняя функция, помогающая орг выжить в условиях конкурентной борьбы). - стабилизационная(заключается в развитии системы соц.стабильности в орг, достижения общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры). Основные св-ва ОК:1.Динамичность(в своем движении ОК проходит этапы развития: зарождение, формирование, поддержание, развитие и совершенствование, прекращение или замена одной культуры другой).2.Системность(ОК – достаточно сложная система, объединяющая в себе отдельные элементы в единое целое, руководствуясь опр миссией в обществе и своими приоритетами). 3.Структурированность (элементы, составляющие ОК, строго структурированы и иерархически соподчинены). 4.Относительность (ОК постоянно соотносит свои элементы с собственными и «чужими» целями. Это дает возможность сравнить и выявить сильные и слабые стороны). 5.Неоднородность. (внутри 1 ОК м.б много локальных культур, отражающих различие К по уровню, отделам, подразделениям, по возрастным признакам и др признакам, называющихся субК). 6.Разделяемость (любая К существует и эффективно развивается, если ее ценности, нормы разделяются персоналом (большинством). 7.Адаптивность (способность оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям с 1 стороны и становиться частью «+» изменений, , не теряя своей эффективности, если она способна быть гибкой, - с др). Элементы ОК: -коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций); -внешний вид, одежда и представление себя на работе(разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур); -что и как едят люди, привычки и традиции в этой области(орг питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации) -осознание времени, отношение к нему и его использование(степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это) -взаимоотношение между людьми(по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, степень формализации отношений) -ценности и нормы -осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм); -вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали); -процесс развития работника и научение(бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин); -трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек – машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). №2.Становление ОК как научной дисциплины. Тенденции развития. Процесс изменений в культуре в наибольшей степени определяется сменой ценностных ориентаций, j происходят в соц.группе (обществе, госве, орг). Направления движения развития культуры задают преобладающие ценности, следовательно, изменения ценностей орги неизменно приводит к изменениям в ОК. Условно можно выделить этапы развития концепции ОК: 1.до 1970г. Основоположники: Шериф, Левин К., Мак-Грегор. Понятие культуры еще не было выведено, но о ней косвенно упоминалось. 2.1970-1980г. Основоположники: Т. Тернер, Герц. Появляется понятие ОК применительно к орг. Термины антропологии применялись относительно ОК в орг.анализе. 3.1980е. Шейн, Дил. Концепция ОК завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. В Р концепция ОК начинает развиваться с 1992г. Появление самого термина можно датировать 70-ми годами 20в. Первоначальным толчком к исследованию и возникновению самого термина «ОК» стал интерес западных ученых у эк.взлету Японии в 60-х годах 20в. В середине 70-х г амер.профессор Оучи сформулировал теорию Z. Предпринял сравнительное исследование методов работы на американских и японских предприятиях, и выявил специфическую японскую ОК. В 1981г. Оучи опубликовал работу по методам организации деловых отношений на америк и японских предприятиях. Теория Z вкл в себя нескко основополагающих принципов: 1. Групповое принятие решений, акцент на мелкие группы при организации труда 2. Постоянное обучение и разработка программ служебной карьеры 3. Децентрализация управления организацией Т.о. пытаясь объяснить причины успехов Японии, специалисты обратились к идее ОК. Первоначально ее понимали в виде специфических практик У, обусловленных нац.традициями, ценностями и культурными нормами. ОК рассматривалась как производная от национальных. Другой причиной интереса к исследованиям ОК стало развитие многонациональной корпорации. Позднее ОК из нац-этической харки перешла в разряд соц.феноменов, свойственных всякой организации как совокупности людей, выполняющих целенаправленную деят. Основные школы изучения ОК: Школы отличаются др от др пониманием культуры и направлением исследования ОК. 1.поведенческая шк. Представители данной школы в изучении ОК отталкивались от поиска и анализа и закономерностей создания общих понятий, ценности, правил и норм поведения персонала в процессе своей деят в орг. Сайерт, Марч, Хэмптон. 2.Шк «эффективности». Данная шк акцентировала свое внимание на влияние ОК на эффективность деят орг. Дил, Кеннеди. 3.Шк моделирования. В рамках этой школы ОК воспринимается как самост.объект исследования. Представители данной школы разрабатывают модели формирования ОК, предлагают методики оценки, проводят классификации типов ОК. Камерон, Шейн, Куин. Представители зап.Европы и Америки были первыми, кто обратил внимание на ОК, как нематериальный фактор конкуренции. В СССР фактором, j объединял людей, была полит.партии и ее цели. И в этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими. Приоритет целей и интересов орг, а тже успех орг приравнивался к успеху страны в целом. На данный момент, в Р наблюдаются другая крайность: однозначный приоритет личного благосостояния, повышенная ценность денег. В целом, на сег.день в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремления сплотить работников. Это вызвано крайне не стабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменений производственных отношений, а так же условий к характеристике труда. В это же время крайний коллективизм так же теряет свою значимость . в процессе глобализации происходит слияние двух противоположных западных и восточных ОК. В наст.время в Японии происходит пересмотр идеологии управления. Некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников, работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляется мнение, что коллективное принятие решений снижает инициативность. Среди недостатков японской ОК называются также затрудненный переход сотрудников из одной компании в другую, так как до сих пор многие работники получают знания и навыки, необходимые именно для этой организации; при переходе на другую работу трудовой стаж аннулируется; система вознаграждений основана не на квалификации, а на старшинстве должности. №3.Классификация ОК. Классификация ОК необходима для анализа основных типов ОК с целью выявления специфических черт каждой конкретной орг, а тже для разработки адекватных методов ее совершенствования. Классификация ОК д.обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям орг определить тип культуры своей фирмы. Тип ОК являются одним из показателей ее комплексной оценки, на основании jформируется стратегия ее становления и развития. Классификация также м.служить инструментом при проведении сравнительного анализа ОК нескольких фирм. Такой анализ м.оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсутствие сотрудничества между подразделениями, j м.б обусловлены культурными различиями. Под типом ОК понимается определенная группа культур, объединенных по общему существенному признаку, отличающему данный тип от других. - Амер.исследователь Эдгар Шейн выделяет: -объективную -субъективную ОК. ОбъективнаяОК связывается с физическим окружением фирмы: - здания, внешний вид, месторасположение, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, наличие кафетерия, стоянка для автом, униформа, инф.стенды. СубъективнаяОК разделяет всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои орг, истории и мифы о лидерах и самой орг, язык и стиль общения работников). Субъективная ОК создает основу для формирования управленческой культуры, т.е стили руководства и решение руководителями проблем и их поведение в целом. Это создает различия между схожими на вид ОК.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Также можно выделить классификацию по Камеруну и Куину и по Хофстеде (шпора №4,5)
№4.Типы ОК по Камерону и Куину.
-Амер.исследователи Камерон и Куин считают, что существуют следу.типы ОК:
клановая,
адхократическая,
иерархическая,
рыночная.
1.Клановая.Организации фиксируют внимание на гибкость в принятии решений внутри орг, также заботе о людях, внимательном отношении к потребителям. Лидеры выступают в качестве воспитателей. Организации объединяются за счет преданности и традиций. Большое значение уделяется моральному климату и сплоченности коллектива.
2. Адхократическая(«адхократия» от лат - «по случаю». Определяет некую временную, специализированную, динамичную орг.единицу).
Орг фиксируют свое внимание на внешних позициях в сочетании с гибкостью и индивидуальностью подхода к людям, лидеры-новаторы. Связывает орг преданность экспериментированию и новаторству. Успех обеспечивает производство уникальных новых продуктов. Поощряются личная инициатива и свобода.
3.Иерархическаяхарактерна для орг, j фокусируют свое внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Лидеры - рационально мыслящие координаторы и организаторы. Орг объединяют формальные правила и официальная политика. Успех - в выполнении календарных планов и низких затратах. УП сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.
4.Рыночная.Орг акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации явл выполнение постоянной задачи и достижение цели. Лидеры – твердые руководители и четкие конкуренты. Орг связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех - доля рынка и степенью проникновения на рынок.
-По характеру развития м.выделить мужские и женские культуры:
- мужскиеобеспечивают связь и своевременную адекватную реакцию на изменения во внешней среде, также производят обмен информации с ней. Прибегают к динамичности, к постоянному внедрению инноваций, а так же к качественным преобразованиям.
- женскиеобеспечивают устойчивое функционирование орг, стремятся к сохранению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в орг основные усилия управляющего воздействия будут направлены на усиление и сохранение старого. Обе культуры взаимно дополняемы и необходимы для нормального функционирования организации.
№5.Типы ОК по Хофстеду.
- Голландский исследов Хофстед разделяет культуры по аспектам:
- по степени индивидуализма или коллективизма
- по степени неприятия неопределенности, т.е степени комфорта сотрудников при необходимости принимать решения и определять будущее.
- по степень мужественности или женственности.
- по дистанции между людьми, имеющими различный статус.
- по степени значимости статуса, настойчивости, бережливости и незначительности репутации, уважения традиций.
Дата добавления: 2018-05-13; просмотров: 353; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!