Какие кризисы может переживать организация в процессе своего развития?
Что такое кризис в организации, что понимается под этим понятием?
Слово "кризис" происходит от греческого crisis, которое означает "приговор, решение по какому-либо вопросу или в сомнительной ситуации". Современное значение слова находит более частое применение в медицине и означает решающую фазу развития болезни, переломный пункт, поворотную точку к лучшему или худшему.
Применительно к бизнесу кризис - это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятный, так и положительный. Но однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия.
В случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления.
В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие - сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации.
С другой стороны, практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на последние места. В особенности страдают вопросы контроля за системой управления персоналом.
|
|
|
Однако ситуация на конкурентном рынке сейчас такова, что конкурировать организации могут только за счет знаний, умений и навыков наших сотрудников.
Продукция, которую мы предлагаем потребителю, в целом одинакова, и выбираем мы продавца, провайдера услуг и т.д. только за счет эффективных коммуникаций, хорошего отношения к нам, как к потребителю услуг. Поэтому особенно в ситуации кризиса вопрос управления персоналом должен переместиться в приоритетах на одно из первых мест и стать одной из первоочередных задач.
Любая организация развивается по определенным законам. Соответственно законы развития организации предусматривают наличие в процессе развития определенных системных кризисов.
Этапы развития и кризисы роста компании по-другому можно назвать жизненным циклом организации. Несмотря на уникальность каждой компании, весь период ее существования можно разбить на основные этапы, через которые она проходит. Переход от одного этапа к другому связан с осуществлением изменений. Для того чтобы облегчить проведение изменений и переход от одного этапа к другому, необходимо знать особенности каждого этапа в этой цепочке.
|
|
|
Существует несколько классификаций этапов развития организации, но, на мой взгляд, наиболее интересную и полно отражающую причины системных кризисов предложил Исаак Адизес. Эта разбивка этапов жизненного цикла организации была также доработана Сергеем Филоновичем.
Согласно этой классификации развитие организации сравнивается с развитие и ростом человека.
Модель жизненного цикла организации И. Адизеса:
Переход организации со стадии на стадию сопровождается кризисом, кризисом в управлении персоналом, кризисом в управлении финансами и т.д.
Существует еще несколько вариантов классификаций этапов развития организации (Леон Данко или Л. Грейнер), но любая классификация состоит в том, что описывает развитие организации.
Таким образом, современные организации, действующие в условиях непрерывных изменений внешней среды, представляют нам также примеры постоянно "мутирующих" и меняющихся структур. Они переживают череду процессов централизации, слияний и децентрализации, а также реструктурирования систем менеджмента, вплоть до процедур реструктуризации собственности и развития сети малых фирм вокруг сохраненного ядра материнской компании.
|
|
|
Какой бы моделью мы не пользовались для описания жизненного цикла организации ясно одно - все переходы с одной стадии развития на другую будут сопровождаться системными кризисами в организации. Этот процесс может быть медленным, затянутым и тогда достаточно долго внутри организации будут фиксироваться проблемы во внутренней оргреальности. Процесс перехода со стадии на стадию может быть очень резким, и тогда процессы будут ярче выражены и болезненее для сотрудников компании.
Новые задачи на новом этапе требуют новых знаний умений и навыков, поэтому нет ничего удивительного в том, что в процессе таких системных кризисов меняется кадровый состав компании, т.е. меняется состав персонала. Кто-то уходит, кто-то наоборот приходит, кто-то готов учиться новому, чтобы быть эффективным в новых условиях, а кто-то не хочет, да и не может научиться чему-либо еще.
Собственно именно об управлении процессом в этих условия дальше и пойдет речь в цикле статей.
Когда в организации наступает кризис, при каких условиях возникает и как развивается? С точки зрения организационного развития ответы на эти вопросы лежат в плоскости парадигмы организационного развития.
|
|
|
Достаточное количество признаков внутри компании может указывать на то, что в организации назревает кризис.
К ним можно отнести:
· проблемы с достижением планов организации (поставленные цели не достигаются или достигаются не полностью);
· менеджмент организации испытывает трудности с контролем исполнения;
· страдает качество работы;
· начинают уходить клиенты, жалуясь на недостаточное качество обслуживания;
· компания начинает испытывать трудности с подбором персонала, теряет привлекательный имидж работодателя;
· начинаются проблемы с самим процессом целеполагания, особенно этот процесс заметен, когда есть несколько учредителей. В этом случае очень часто с постановкой целей в компании наблюдается картина, как в известной басне И.А. Крылова "Лебедь, рак и щука";
· или же, как сказал один из Заказчиков консалтингового проекта, "Что-то у нас не так, не знаю, что, но… что-то не в порядке".
Другими словами, собственно кризисы могут касаться любого аспекта или фактора жизнедеятельности организации. Это и:
· задачи существования организации;
· технология работы;
· управленческие процессы и структуры;
· организационная культура;
· персонал компании.
Спровоцировать открытый кризис в организации может множество факторов, ведь организация, согласно подходу с точки зрения организационного развития, является открытой системой, которая очень быстро и ярко реагирует на изменения внешней среды.
Таким образом, факторами, которые могут спровоцировать кризис в организации могут стать:
· влияние внешней среды (как на входе, так и на выходе);
· желание изменить технологию "производства", т.е. технологию работы компании;
· изменение целей лидеров, т.е. собственников и владельцев компании;
· изменение целей персонала как системообразующего фактора любой организации.
Собственно у организации, в связи с намечающимся кризисом, выходов остается не настолько уж много.
В первом варианте, собственники и менеджмент компании могут использовать саму ситуацию кризиса для определения потенциала развития. Т.е. ситуацией кризиса можно воспользоваться, чтобы провести необходимые изменения и сделать большой скачок в развитии.
Второй выход менее привлекательный, но оттого не менее популярный и используемый в практике. В этом случае кризис становиться причиной развала и прекращения существования организации.
На практике в ситуации кризиса компания:
· продается, т.е. меняет собственника и управленческую команду;
· собственники и старая управленческая команда ищут дополнительные ресурсы (инвестиции, возможности и т.д.) для вывода организации из кризиса;
· в компанию приглашается команда антикризисных управляющих, которые и помогают вывести компанию из кризиса.
Для реализации всех трех вариантов необходимо провести полный аудит работы организации, с целью получения полной картины.
Как уже было отмечено ранее, кризис в развитии любой организации - вещь абсолютно закономерная и прогнозируемая. Кризис может идти малозаметно, долго, отвлекая на себя большие ресурсы. А может проходить крайне быстро, особенно, если собственники компании и менеджмент оценили или, по меткому выражению одного из собственников компании, "проинвентаризировали имеющиеся ресурсы" и определили, что из ресурсов (финансовых, человеческих, производственных, сбытовых и т.д.) необходимо изменить или добавить для успешного преодоления кризиса.
11. Что детерминирует человеческую составляющую кризиса в организации ?
Современные реалии развития предпринимательства детерминируют появление как минимум пяти типов кризисов персонала организации.
Феномен управленческого кризиса характеризуется наличием острой психологической и моральной несовместимости между менеджерами или в команде высшего управленческого звена, или в команде линейных менеджеров. Характерные особенности управленческого кризиса - высокая текучесть среди высшего руководства и управленцев среднего звена, постоянные конфликты между ними; организацию "лихорадит", сотрудники разделяются на вражеские группы. В враждебных лагеря "засылается разведка", между лагерями имеют место перебежчики, люди обвиняют друг друга в измене и др., То есть обстановка в организации приобретает черты театра "военных действий". О конструктивной работе в таких условиях трудно приходится.
Инновационная кризис проявляется в том случае, если руководство в организации не очень эффективно внедряет новшества. Внедрение новых технологий нередко сопровождается резким повышением уровня конфликтогенности, начинают освобождаться ценные сотрудники, происходит неожиданная смена руководства на высшем и среднем уровнях, многие сотрудники берут больничные листы на длительное время или идут в долгосрочные отпуска за свой счет, чтобы пережить тяжелый период и прочее.
Репутационная кризис может быть связана с судебными позывами против организации из-за наличия серьезных дефектов с произведенной продукции или предоставляемых услуг. Средства массовой информации публикуют негативные материалы об организациях по поводу реальных или вымышленных фактов, начинаются массовые увольнения сотрудников, возникают противоречия и конфликты, снижается производительность труда и прибыль.
Переходный кризис можно отнести к кризису развития организации, которая проявляется тогда, когда руководство начинает "наводить порядок": выстраивается четкая взаимодействие власти и подчиненных, вводятся регламентирующие положения об управлении и подразделения, разрабатываются должностные инструкции, описание функций, обязанности и права работников. Сторонники неформальных отношений освобождаются от организации по разным причинам. Одному не нравится статус, который ему дают согласно новой штатной структуры, другой обиделся, а третий вообще не хочет никому подчиняться и начинает собственный бизнес. В любом случае обострения взаимоотношений, кадровые перестановки и увольнения могут сопровождать переходную кризис.
Кризис стабильности - это, собственно говоря, кризис застоя. Организация работает достаточно успешно, длительное время она прочно занимает свою нишу, достаточно известна, имеет инвесторов, надежных партнеров и постоянных клиентов. Тем не менее нововведения отсутствуют, люди работают без энтузиазма, не имея высоких результатов в работе, часто требуют повышения заработной платы и расширения бонусов, случаи нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу. Если в организации попадает "новичок", ориентированный на высокие результаты и карьеру, то он или быстро "успокаивается" и становится "как все", или освобождается по причине отсутствия перспектив. Фирма не развивается: показатели не повышаются и не снижаются. Критерии организации, настроенной на изменения в организации:
1. Энтузиазм - чувство необходимости изменений при наличии:
• кризиса конкурентоспособности;
• настроенность руководства;
• настроенность руководства на поиск нового.
2. Гибкость - умение приспосабливаться:
• персонал, обладающий профессионализмом;
• минимальное количество бюрократических правил и процедур;
• ликвидация лишних звеньев управления;
• гибкая система оплаты труда, ориентированная на результат.
3. Постоянное усовершенствование - ориентация на долгосрочность процесса изменений.
4. Непрерывное обучение персонала:
• непрерывное образование для должностных лиц;
9 организация профессиональной подготовки подчиненных, премий за профессионализм, за постановку проблем;
• опыт и широта мировоззрения работника.
Блок 15
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 1464; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!