Можливі стратегії подолання конфліктів.
Тема 4.Конфлікти у діяльності менеджера Конфлікт це зіткнення протилежно направлених тенденцій в психіці окремої особи, а також в взаємовідносинах людей, формальних чи неформальних об’єднань, обумовлених різними поглядами, позиціями, інтересами по різним проблемам. Сторони є в конфлікті, якщо дії однієї негативно впливають на результати дій другої. В протилежному випадку має місце ситуація співробітництва, якщо впливу взагалі немає сторони незалежні. Деякі конфлікти допустимі і бажані, так як допомагають виявить несприятливі процеси і явища в житті організації, не завжди помітні з першого погляду,чим полегшують процес управління. 1.По відношенню до окремої особи конфлікти можуть бути; Внутрішні пов’язані з перенавантаженням, незадовільною мотивацією, перевищеними вимогами. Зовнішні в більшості випадків породжуються зіткненням матеріальних інтересів окремих суб’єктів, Конфлікти між особою і групою в основному обумовлені протистоянням індивідуальних і колективних норм поведінки. Міжгрупові конфлікти породжуються боротьбою за ресурси та за сфери впливу. 2 .З точки зору організаційних рівнів конфлікти поділяють на: Горизонтальні– конфлікти між окремими напрямами діяльності фірми, меж формальними і неформальними колективами . Вертикальні- конфлікти між різними рівнями ієрархії. Деякі конфлікти можуть бути змішані. В більшості випадків виникають вертикальні конфлікти. 3. По сфері відносин конфлікти ділять на: Ділові пов’язані з офіційною діяльністю особи, посадовими обов’язками, що виконуються. Особистісні торкаються неофіційної,частіше всього побутової сторони. 4. По розподілу втрат в результаті конфлікту виділяють конфлікти: Симетричні, при яких учасники несуть їх в рівній мірі. Асиметричні, коли один втрачає (або виграє) більше, ніж інший. 5. Конфлікт може бути : Скритим - дуже небезпечний для організації. Відкритим є менш небезпечним для організації. 6. За характером конфлікти діляться на: Об’єктивні –пов’язані з реально існуючими проблемами, і недоліками, порушеннями, що виникають в процесі функціонування і розвитку організації і потребують зазвичай змін, їх називають діловими. Суб’єктивні - обумовлені розходженням особистих оцінок тих чи інших подій або відношень між людьми (емоційні).. 7. За наслідками конфлікти ділять на: Конструктивні передбачають можливість раціональних перетворень, в результаті яких усувається об’єкт конфлікту. Можуть принести організації користь. Деструктивнівикликані неправильними діями, порушеннями трудового законодавства, зловживаннями , невірною оцінкою людей. Розвиток суб’єктивних конфліктів в основному залежить від типу особистості його учасників. Виділять шість типів особистості з точки зору участі у конфлікті: Демонстративний- бажає бути в центрі уваги. Ригидний – не пластична, не уміє перестроюватися, характеризується честолюбством. Некерований – відрізняється імпульсивністю і непередбаченістю поведінки, агресивністю, слабим самоконтролем. Зверхточний – відрізняється завищеними вимогами до себе, роботи, оточуючих. Безконфліктний – схильний до компромісів, уходу від реальних проблем. Цілеспрямований конфліктний – розглядає конфлікт як засіб досягнення особистих цілей і часто виступає в них активною стороною. В вузькому розумінні конфлікт – це відкрите зіткнення сторін, що дбають про свої інтереси; в широкому – це процес, етапами якого є не тільки саме зіткнення, а й завершення. Будь-який керівник зацікавлений у тому, щоб конфлікт, було вичерпано якнайшвидше. Для цього необхідно: Перший крок. Не допустити продовження конфлікту. Другий крок. Визначити межі конфлікту і основні причини його виникнення. Третій крок. Визначення правильних підходів , щоб подолати конфлікт шляхом обговорення проблем разом з опонентами, досягнення по них погодження, виходячи з інтересів сторін. Четвертий крок. Допомога опонентам у розв’язанні процедурних питань, установленні строків, засобів контролю за реалізацією прийнятих рішень.
|
|
|
|
|
|
Можливі стратегії подолання конфліктів.
|
|
|
1. Стратегія ухода від конфлікту проявляється у формі ігнорування одним із опонентів недружньої поведінки другого.
Роль керівника в реалізації цієї стратегії - постійне спостереження за ходом конфлікту.
2. Стратегія ігнорування використовується тоді, коли предмет спору не має відношення до справи
Роль керівника аналогічна попередній стратегії.
3. Стратегія відкладення.Застосовується для ослаблення гостроти ситуації і зниження емоцій.
Роль керівника більш активна – він може вимагати від ворогуючих сторін перемирення, а за цей час розібратися в ситуації більш детальніше самому.
4. Стратегія пристосування. Використовується тоді, коли для одного з опонентів предмет суперечки більш вагомий, ніж для другого і він іде напролом.
Роль керівника пасивна - він здержує другого опонента.
5. Стратегія подавлення. Суть її полягає в цілеспрямованому зменшенні числа опонентів в конкретній ситуації; розробці правил, які б упорядковували взаємовідноcини; роз’єднані реально і потенційно конфліктуючих сторін.
|
|
|
6. Стратегія компромісу. Компроміс дозволяє зберегти відношення і щось отримати,замість того щоб втратити..
Роль керівника – активна, тому що треба виступати у ролі посередника.
7. Стратегія запобігання. Застосовується на ранній стадії розвитку конфлікту
Роль керівника - прикласти усі засилля, щоб не допустити розвиток непорозумінь.
8. Стратегія розв’язання конфлікту. Ґрунтується на співробітництві сторін.
Керівник об’єднує сторони загальним завданням, заохочує конструктивну поведінку.
Більшість конфліктів розв’язуються шляхом переговорів.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 391; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!