Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии фирмы
Понятие “стратегическое управление человеческими ресурсами” превосходит, как подчеркивают многие авторы, просто объединение концепции стратегического управления и современного управления человеческими ресурсами. Главное, что отличает новое понятие - определяемый им динамичный подход к ресурсам, которыми необходимо управлять (уметь планировать взаимосвязанные действия, оперативно управлять ими, контролировать результаты). Основные этапы процесса стратегического управления персоналом представлены на рис. 5.2.
 |
Рис. 5.2. Этапы стратегического управления персоналом
Практика показывает, что между стратегией развития фирмы в целом и персонал-стратегией существует непосредственная связь. В частности, имеются специфические особенности стратегии управления персоналом при реализации фирмой предпринимательской стратегии, стратегии динамического роста, прибыльности, ликвидационной стратегии, стратегии круговорота.
Предпринимательская стратегия характерна для организаций, которые в широких масштабах осуществляют инновационную деятельность. Реализация этой стратегии в большей мере зависит от потенциала людей, в связи с этим возрастает значимость каждого сотрудника фирмы.
В фирме, реализующей предпринимательскую стратегию, набор сотрудников осуществляется из числа новаторов, молодых специалистов, менеджеров с предпринимательским типом мышления и поведения, обладающих высоким потенциалом и компетенцией.
Оценка деятельности в таких фирмах мало формализована, широко используется организационная мотивация участием сотрудников в разработке и реализации важнейших стратегических решений. Вознаграждение предполагает сочетание денежного и неденежного стимулирования.
В таких фирмах много делается для повышения квалификации персонала, создаются широкие возможности для индивидуального профессионального и должностного роста.
Стратегия динамического роста базируется на диверсификации деятельности, привлечении инвестиций, изменении целей и структуры фирмы, существенном росте масштабов деятельности. Для реализации этой стратегии также весьма важны компетентность сотрудников, их готовность и умение быстро адаптироваться к изменениям, способности приобретать новые знания и умения.
Набор специалистов осуществляется как из внешних, так и внутренних источников, основная задача - привлечь профессионалов, в которых фирма нуждается для реализации стратегии динамического роста.
Вознаграждение основано на оценке индивидуального труда и на эффективности работы в группе. Процедура оценки формализована, учитывается лояльность работника к фирме.
Реализация данной стратегии требует постоянного развития компетентности работников, поэтому предусматривается постоянное повышение квалификации за счет использования разных его форм.
Стратегия прибыльности используется фирмами, которые достаточно давно и относительно устойчиво функционируют на рынке и рассчитывают и в дальнейшем получать прибыль за счет сложившегося хозяйственного портфеля, основная задача - рост объема деятельности и сокращение затрат.
Набор специалистов в таких фирмах осуществляется по стандартным правилам, набирается уже подготовленный персонал, не требующий дополнительных вложений в обучение.
Вознаграждение используется материальное и моральное. Организационной мотивации уделяется меньшее значение, участие в управлении широкого круга сотрудников не считается необходимым.
Стратегия ликвидации выбирается фирмами, которые находятся в кризисной ситуации. В связи с сокращением масштабов деятельности, ликвидаций убыточных подразделений или прекращением убыточных видов деятельности происходит сокращение персонала, поэтому набор персонала не производится. Политика руководства направлена на осуществление социальных мер защиты работников в связи с сокращением занятости.
Вознаграждение используется в основном материальное в рамках должностного оклада.
Оценке деятельности сотрудников уделяется большое внимание, поскольку по ее результатам осуществляется высвобождение персонала. Для руководства важно отобрать и оставить в штате фирмы высококвалифицированных и преданных сотрудников, готовых на временные трудности.
Повышению квалификации и переобучению персонала уделяется большое внимание в связи с трудовыми перемещениями, а также если фирма стремится трудоустроить высвобождаемых специалистов.
Стратегия “круговорота” применяется в фирмах, которые перестраивают свою деятельность, борются за освоение нового рынка. В связи с реализацией данной стратегии на фирме меняется вся система управленческих отношений. Участие каждого сотрудника в выработке эффективных решений считается важным.
Набор специалистов ориентирован на поиск квалифицированных специалистов с необходимым для конкретной деятельности набором качеств, обладающих инновационными способностями. Широко используется набор из внутренних источников.
Мотивация используется в основном организационная и моральная, материальное вознаграждение ограничено, однако в перспективе будет расти.
Большое внимание при этой стратегии уделяется повышению квалификации, развитию горизонтальной карьеры сотрудников.
Обобщенная система кадровых мероприятий, рекомендуемая в рамках рассмотренных стратегий, представлена в таблице 5.1.
Таблица 5.1
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 380; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!