Роль менеджера в формировании корпоративной культуры
Формирование корпоративной культуры происходит естественным образом, на основании представлений и внутренних ценностей собравшихся людей. Однако для управления организацией важно понимать особенности существующей культуры, уметь направлять ее в нужное для организации русло, поддерживать и сохранять от размывания на субкультуры.
Основную часть этой работы выполняет кадровая служба. Для успешной деятельности по формированию корпоративной культуры менеджеру по персоналу необходимо понимать ее функции в организации.
Первая и основная функция корпоративной культуры - это объединение работников в единый сплоченный коллектив. В эту функцию входят следующие задачи:
§ формирование психологического климата в коллективе;
§ создание атмосферы, благоприятствующей развитию и внедрению
новых технологий и методов работы;
§ преодоление внутренних межличностных и профессиональных конфликтов.
Вторая функция корпоративной культуры - это ее влияние на сотрудников организации. Сложившаяся культура способна подчинить личные интересы и ценности работников общественным и помочь тем самым управлению организацией. Влияние корпоративной культуры осуществляется в нескольких направлениях:
■ укрепление власти и авторитета руководства организации;
■ формирование позитивного отношения к работе и организации в целом;
|
|
|
■ защита от раскола внутри организации и деструктивного поведения отдельных сотрудников.
Корпоративная культура, с одной стороны, объединяет и сплачивает людей по принципу единомыслия, а сдругой - влияет на поведение сотрудников, понуждая их к определенному, общепринятому поведению.
Для того чтобы понять, насколько сложившаяся корпоративная культура справляется со своими функциями, необходимо провести ее диагностику. Диагностика корпоративной культуры планируется и разрабатывается руководством организации совместно с кадровой службой.
Диагностика корпоративной культуры может осуществляться следующими методами:
■ беседа-интервью с сотрудниками организации. Специально подобранные вопросы: «Что, по вашему мнению, самое важное в работе нашей организации»? или «Как вы можете описать культуру нашей организации»? — позволят выяснить мнение коллектива о сложившихся ценностях;
■ использование косвенных методов. Изучается «фольклор» организации, принятые пословицы, поговорки, истории и легенды. Вся эта информация распространяется в неформальном общении и характеризует истинное представление сотрудников об их работе;
|
|
|
■ анкетирование. С помощью специально составленных опросников выявляется мнение большинства членов коллектива о сложившейся корпоративной культуре и отношение к ней;
■ анализ соответствия декларируемых ценностей существующей практике, например, декларируется забота о сотрудниках, а в реальности премии и поощрения отсутствуют, зато в избытке взыскания;
■ изучение традиций и ритуалов помогает понять, как реагирует существующая культура на те или иные события.
После проведения диагностики полученные данные анализируются:
■ выделяются ведущие ценности и установки, сформировавшиеся в коллективе, определяется их соответствие целям и миссии организации;
■ устанавливаются культурные ценности, развитие которых будет помогать работе организации;
■ выявляются наметившиеся негативные тенденции и принимаются меры по их предотвращению;
■ определяется степень соответствия сложившейся культуры той, которая провозглашается руководством организации.
После того как диагностика существующей культуры проведена и определены цели и приоритеты, перед руководством и кадровой службой встает задача претворить в жизнь те изменения, которые окажут положительное влияние на коллектив организации.
|
|
|
Рассмотрим механизмы, которые помогают принять и закрепить положительные изменения в корпоративной культуре.
Первое, что оказывает существенное влияние на восприятие корпоративной культуры, — это поведение руководителя. Известно, что люди усваивают новые образцы поведения через подражание, поэтому руководитель должен быть примером для подражания, транслирующим желаемый тип поведения.
Публичные выступления и лозунги помогают определить ориентиры и цели, к которым нужно двигаться. При этом, выступая перед коллективом, нужно обращаться не только к интеллекту, но и к эмоциям, лучшим чувствам людей, привлекая тем самым всех сотрудников к общему делу.
Управленческие функции позволяют поощрять нужный тип поведения и накладывать взыскание за его несоблюдение. Например, от того, приветствуется ли руководством самостоятельность и инициативность сотрудников или поощряется исполнительность и отсутствие личного мнения, зависит то, какие качества работников будут закрепляться в корпоративной культуре.
Обучение персонала также может быть фактором, который формирует и поддерживает корпоративную культуру. Это происходит в том случае, если в программы обучения, кроме профессиональной подготовки, заложено и отношение к работе и своим обязанностям.
|
|
|
Система мотивации персонала поддерживает и усиливает корпоративную культуру, если соответствует тем ценностям, которые провозглашены в организации. Например, если главной ценностью является качество выпускаемой продукции, то все поощрения должны быть направлены на достижение именно этого показателя.
Отбор персонала способствует поддержанию существующей корпоративной культуры и может помогать ее положительным изменениям. Для этого предпочтение при приеме на работу отдается кандидатам, разделяющим принятые ценности и поддерживающим взгляды на их развитие.
Необходимо отметить, что корпоративная культура является основой жизни любой организации и наиболее трудно изменяемой ее частью. Поэтому, если выявлена необходимость внесения изменений в развитие культуры организации, претворять их в жизнь нужно аккуратно, так, чтобы не затронуть основ. При этом, проводя реформы корпоративной культуры, нужно быть готовым к тому, что этот процесс будет вызывать сопротивление и на его реализацию потребуется много времени.
Корпоративные стандарты
Многие организации в настоящее время пришли к выводу, что для повышения эффективности труда и создания единого системного подхода к работе необходимы некие правила, отражающие позиции корпоративной культуры и основанные на сформировавшихся ценностях, которые сформулированы и оформлены в виде корпоративных стандартов.
Корпоративные стандарты— это внутренние управленческие законы, регламенты, стандартизированные правила поведения, по которым живет коллектив организации.
Наличие в организации разработанных стандартов отражает уровень развития корпоративной культуры, так как их внедрение подразумевает работу всего коллектива по определенным правилам и соблюдение этих правил не только подчиненными, но и руководством. Это говорит о серьезном уровне проработки и силе воздействия всей корпоративной культуры организации.
Корпоративные стандарты должны выполнять следующие функции:
■ обеспечивать единство методологических, организационных, технических подходов в деятельности всех подразделений организации;
■ отражать внутренние законы, по которым живет организация, и содержать особенности ее корпоративной культуры;
■ быть инструментом управления и оценки деятельности персонала;
■ учитывать интересы всех подразделений организации и быть выполнимыми.
Корпоративный стандарт — это результат соглашения, к которому пришли все члены коллектива, и которое принимается ими.
Разработка и поддержание корпоративных стандартов — сложная задача, требующая серьезных усилий от всех членов коллектива, поэтому стандартизации следует подвергать только критически важные области деятельности, от которых зависит успешность функционирования всей организации. Например, для организации, которая занимается торговой деятельностью, прежде всего, необходимо стандартизировать работу продавцов, так как они напрямую общаются с покупателем и от качества их работы зависит успех в целом.
Направленность корпоративных стандартов диктуется миссией организации. Например, для организации, занимающейся розничной торговлей, миссия состоит в завоевании ведущей позиции в сфере обслуживания покупателей.
В данном случае корпоративные стандарты должны:
■ ориентироваться иа покупателя, т.е. соответствовать требованиям покупателя, предвосхищать его ожидания и предоставлять высокий уровень обслуживания;
■ подчинять всю деятельность организаций (обслуживание покупателей, работа вспомогательных подразделений, система контроля и оценки качества работы) достижению поставленной задачи;
■ приветствовать и закреплять профессионализм сотрудников, так как он обеспечивает высокое качество работы;
■ обеспечивать хороший психологический климат в коллективе, так как хорошее настроение и моральное удовлетворение работой способствуют более эффективному и результативному труду;
■ поощрять сотрудничество с партнерами, так как построение взаимовыгодных отношений, уважение и доверие обеспечивает заинтересованность партнеров в сотрудничестве и позволяет выбирать среди них поставщиков наиболее качественных товаров.
По форме корпоративные стандарты могут быть сформулированы в виде должностных инструкций работников, возможна также разработка отдельных документов, содержащих свод правил и требований, предъявляемых к работе персонала. Обязательно корпоративные стандарты должны быть подтверждены распорядительной и отчетной документацией организации.
Необходимость разработки и внедрения корпоративных стандартов в организации, как правило, возникает в связи с расширением и укрупнением бизнеса, когда снижается общая управляемость и появляется хаотичность деятельности. Большую роль наличие стандартов играет также в процессе адаптации новых сотрудников и помогает распознать, насколько они разделяют культурные ценности и правила, принятые в организации. Корпоративные стандарты, разработанные с учетом миссии и задач организации, позволяют сделать ее деятельность более прозрачной и предсказуемой. При этом рядовые сотрудники получают ощущение психологического комфорта и удовлетворения своей работой, так как оценка их деятельности, поощрения и взыскания проводятся с учетом выполнения стандартизированных процедур.
Дата добавления: 2018-02-28; просмотров: 739; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!