Тема 10. Управление конфликтами и стрессами
Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух и более людей.
При этом собственно конфликт надо отличать от других форм конфронтации, которые могут быть следствием:
1). Отсутствия согласия (например, между участниками дискуссии);
2). наличием противоречия интересов (различных групп или индивидов;
3). коллизии (моральных или правовых норм);
4). соперничества (например, в сфере экономики);
5). соревнования (например, в спорте).
Ни одна из этих форм конфронтации сама по себе не есть конфликт, хотя способна привести к его возникновению.
Наряду с понятием конфликт используются близкие по смыслу, но не тождественные по содержанию термины «конкуренция», «соперничество», «враждебность».
Конкуренция - особый тип конфликта, цель которого - получение выгоды, прибыли либо благоприятного доступа к дефицитным материалам и духовным ценностям. Особенность конкуренции в применении только тех форм борьбы, которые признаны в качестве морально-правовых в данном обществе. Иначе говоря, конкуренция - такой конфликт интересов, где противоборство сторон ведется по правилам игры, одобряемым нормативной структурой и культурной системой определенного социума.
Для соперничества характерна демонстрация индивидами взаимного превосходства путем достижения общезначимых, престижных целей. Соперничество - обычно борьба за признание личных достижений и творческих способностей со стороны общества, группы, коллектива. Его объект - лучшие социальные или профессиональные позиции, награды, оценка подчиненных, признание коллег либо вышестоящего руководства.
|
|
|
Если конфликт - это специфическая форма социального взаимодействия, то враждебность - скорее фиксированная психологическая установка, готовность к конфликтному поведению, не всегда выливающемуся в конфликт, так же как не в любом социальном конфликте враждебность доминирует. Поэтому различные типы конфликтов и даже разные фазы одного и того же конфликтного процесса характеризуются неодинаковой степенью враждебности отношений сторон друг к другу.
Структура конфликта.
1. Субъект (оппонент в переводе с латинского обозначает «противополагающий, возражающий в споре противник) конфликта. Оппонентами в конфликте выступают любые сложные образования, состоящие из отдельных людей, подгрупп, организаций и т.д. Они характеризуются широким набором характеристик (социально-демографических, деловых, личностных, мотивов, целей, ценностей, установок и т.д.).
«Ранг оппонента» - это некая «сила», определяющую возможность победы. В современной конфликтологии понятию «сила участника конфликта» придается большое значение. Подразумевается под силой способность оппонента реализовать свою цель вопреки (или согласно) воле партнера по взаимодействию. Американские специалисты включают в ее состав несколько компонентов:
|
|
|
физическая сила, применяемая как инструмент насилия;
информация - цивилизованная форма применения силы, требующая сбора фактов, статистических данных, анализа документов, изучения материалов экспертизы и т.д. с целью обеспечения полноты знания о существе конфликта и своем оппоненте;
опыт межличностного общения с разными людьми, создающий имидж «опытного человека»;
социальный статус, выражающийся в общественно признанных показателях (звание, должность, награды);
авторитет власти оппонента, т.е. объем и характер прав и полномочий данного лица выступать в конфликте официально от имени определенного коллектива, организации, группы;
репутация или авторитет личности оппонента, который может быть высоким или низким в глазах других участников конфликта и переговоров по поводу его разрешения.
Разнообразен ресурсный компонент силы - деньги, территория, лимит времени, число сторонников данного оппонента.
|
|
|
2. Объект конфликта - то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, предмет их спора. Объектами конфликта могут быть - права перераспределения ресурсов, приватизация государственной собственности, сокращение занятости рабочей силы, несовершенство законодательства и т.д.
3.Конфликтная ситуация. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия возникает конфликтная ситуация. Но это еще не конфликт.
4. Инцидент. Чтобы конфликт произошел, нужны действия со стороны оппонентов, направленные на объект конфликта. Такие действия называются инцидентом. Тогда К = КС + И. Инцидент может возникнуть объективно, не зависимо от воли и желания, либо случайно. На основе одной и той же конфликтной ситуации могут возникнуть новые инциденты, новые конфликты.
Современная конфликтология накопила обширный арсенал методов разрешения конфликтов. К ним относятся компромисс, переговоры, посредничество, арбитраж, применение силы, власти, закона, традиции.
|
|
|
Переговоры - специфический тип урегулирования конфликта, набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
Переговоры проходят в несколько этапов:
Предпереговоры. Подготовка к переговорам начинается с формулирования в общих чертах исходной позиции одной стороны без учета возможной позиции партнера. На этом этапе не проводится анализ потенциальных зон компромисса, не продуман сценарий ведения переговоров, а прорабатываются процедурные вопросы - где, какая атмосфера предполагается.
Первый этап связан с уточнением позиций партнеров. Это исследовательский этап - здесь участники переговоров должны представить свою позицию и выяснить позицию оппонента. Вопросы «А что вы по этому поводу думаете?», «Какова ваша позиция в отношении...?».
На втором этапе участники отстаивают свои позиции, демонстрируют их преимущества. Здесь особую роль играет аргументация, используемая как для обоснования своей позиции, так и для возражений.
Третий этап - этап согласования позиций. Он расчленяется на две стадии: согласование общей формулы и затем договоренность о деталях. В случае двух стадий завершения переговоров вероятнее всего прохождение перечисленных выше этапов дважды: сначала при выборе общей формулы -уточнение, защита и согласование позиций, затем -тех же этапов при детализации решений.
Выделенные этапы не обязательно следуют друг за другом. Уточняя позиции, стороны согласовывают сразу ряд вопросов или обосновывают свою точку зрения, а в конце переговоров могут перейти к уточнению деталей. Но логика процесса переговоров в целом должна сохраниться - уточнение - отстаивание -согласование позиций.
Деловая игра
«Устранение конфликтов в процессе реализации нововведений»
Исходные данные
Куприянов П.И. - директор завода «Двигатель» по производству двигателей внутреннего сгорания для сельскохозяйственной техники, является руководителем, способным успешно работать в условиях рыночных отношений. Он считает, что его предприятие может быть передовым в своей отрасли, но для этого необходимо переоборудование цехов с переходом на новые прогрессивные технологии.
В первую очередь требует реконструкции участок металлообработки в механическом цехе. Для его переоборудования предприятие закупает комплект станков с ЧПУ.
Реакция на установку этого оборудования на участке металлообработки в цехе различна.
Начальник цеха Мурзин И.В. понимает, что его авторитет и значимость во внутриорганизационной структуре повысится, т.к. в цехе у него будет организован процесс в соответствии с достижениями научно-технического прогресса, но потребуется его дополнительное обучение. Это связано с тем, что он в дальнейшем должен создать производственный коллектив, способный осуществлять технологический процесс, оснащенный станками с ЧПУ. Но Мурзин И.В. не очень хочет обучаться, т.к. считает, что он уже не в том возрасте (ему 53 года), когда обучаться легко, меняя уклад жизни в быту и цехе. Кроме того от него потребуются дополнительные усилия по розыску новых или обучению своих кадров, которые будут работать на ЧПУ, а также усилия по налаживанию производства.
У начальника участка Семенова О.Н. - отношение к новшеству двоякое. С одной стороны, он понимает, что новые технологии - это хорошо, но в связи с реорганизацией производства его должностные обязанности изменятся в сторону упрощения или вообще возможно сокращение его рабочего места. При сохранении рабочего места и упрощении должностных обязанностей, Семенову О.Н. необходимо будет переучиться, но для этого ему пришлось бы уехать в месячную командировку, а он этого не хочет делать, т.к. это привело бы к осложнению в семье (у него недавно родился ребенок).
В цехе работает мастер Григорьев В.Т., которому осталось до пенсии 6 лет. Он является заслуженным и уважаемым человеком, к его мнению прислушивается большинство работников. Григорьев В.Т. обладает высшей квалификацией и выполняет ту же работу (механическая обработка) с тем же качеством, которую будут выполнять станки с ЧПУ. Эту работу он выполнял может не так быстро как станки с ЧПУ, но для данного производства это является непринципиальным. Григорьев В.Т. понимает, что внедрение ЧПУ - это шаг вперед, но он считает, что это дорогостоящая техника и может быть ее преждевременно внедрять в производство. «Я делаю не хуже, но я обхожусь предприятию дешевле, чем ЧПУ. Если надо, я обучу молодежь и она будет работать так же как и я», - мнение Григорьева.
Молодые рабочие Карпов И.П. и Сидоров М.М, только что окончившие училище, очень обрадовались предстоящему переоборудованию, т.к. станки с ЧПУ ассоциируются у них с современными компьютерными технологиями, новыми знаниями. Их мнение: «Гораздо приятнее работать в передовых условиях, а необходимые знания можно получить на каких-нибудь курсах».
На участке есть и бригада, состоящая из трех человек, стабильно работающая на металлообработке. В бригаде работали три человека - старый работник Никитин С.И, средних лет Верещагин В.В и молодой работник Петров В.Н. У них есть определенные сомнения по поводу ЧПУ. Они знают, что на соседнем заводе переоборудовали примерно такой же цех, но не оказалось хороших наладчиков, и станки простаивали, а работу выполняли как и прежде на металообрабатывающем универсальном оборудовании. Они говорили, что еще не наступило время, надо подождать, проявляли беспокойство и считали, что надо учиться на отрицательном чужом опыте. Их мнение: «Надо подождать».
В связи с переоборудованием в цехе необходимо провести сокращение рабочих мест (необходимо сократить 2 человека). Поэтому начальник цеха вместе с начальником участка должен принять решение об увольнении некоторых работников, а это начальнику цеха Куприянову П.И. психологически не приятно, т.к. он, во-первых, не хочет терять часть коллектива, во-вторых, он считает что ему все работники нужны, в-третьих, у его бывших работников возникнут проблемы с трудоустройством.
Начальник участка Семенов О.Н., имея двоякое отношение к переоборудованию, занял выжидательную позицию.
Вопросы:
1. Какова общая ситуация в цехе по отношению к нововведению?
2. Кто потенциально может оказаться виновником конфликтных ситуаций в процессе внедрения новой технологии?
3. Кто наиболее активно поддерживает новшество?
4. Кого по вашему мнению необходимо сократить?
Постановка задачи:
1. Выявить различные категории работников по их отношению к процессу внедрения новой технологии
2. Выявить возможные конфликтные ситуации на пути реализации плана переоборудования участка
3. Разработать мероприятия по устранению конфликтных ситуаций в ходе реализации нововведения
4. Определить работников, которых вы предполагаете уволить (объяснить почему вы выбрали именно этих работников)
ТЕСТ
1. «Я-концепция» - это представление личности о себе, своих интересах, склонностях, ориентации, самоуважении, уверенности в себе:
а).верно
б). не верно
г) частично верно
2. Неадекватное представление личности о себе ведет к:
а). игнорированию чужого мнения
б). конфликтности поведения
в). долгим переживаниям неудач, отказу от выполнения задач
Дата добавления: 2016-01-04; просмотров: 13; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!