Реактивная кадровая политика.
Лекция по теме: «Кадровая политика организации»
Ка́дровая поли́тика — совокупность целей и принципов, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Кадровая политика — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления человеческими ресурсами, поэтому её считают ядром системы работы с человеческими ресурсами.
Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит своё отражение в следующих нормативных документах:
· правилах внутреннего распорядка
· коллективном договоре.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
На ее формирование и развитие влияют внешние и внутренние факторы.
Факторы внешней среды – те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
|
|
|
Факторы внешней среды, влияющие на кадровую политику:
1. ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
2. тенденции экономического развития;
3. научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
4. нормативно-правовая среда ( трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
Факторы внутренней среды, влияющие на кадровую политику.
Это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации.
К ним можно отнести:
1. цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
2. стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
3. кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
|
|
|
4. стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
Виды кадровой политики
можно сгруппировать по двум направлениям:
1. По масштабам кадровых мероприятий.
2. По степени открытости.
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.
По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:
− пассивная;
− реактивная;
− превентивная;
− активная.
Пассивная кадровая политика.
Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
|
|
|
Реактивная кадровая политика.
В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Дата добавления: 2021-04-15; просмотров: 118; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!