Порядок заключения и содержание трудового договора
Акчурина А. 19лп1
Трудовые договоры.
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора. В этом проявляется договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющий на рынке труда сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов.
Трудовой договор является одним из важнейших институтов российского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения данного договора, т.е. прием, переводы и увольнения работников. Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. Согласно данному в этой статье определению, трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор необходимо отличать от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, возмездное оказание услуг и т.д.). К основным признакам трудовых отношений, основанных на трудовом договоре, относятся следующие:
|
|
|
1) выполнение работником трудовой функции. Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Содержанием гражданско-правового договора является выполнение конкретного (заранее обусловленного) задания и представление результата труда, оказание услуги;
2) подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, определяющим режим работы.
В соответствии с гражданско-правовым договором (подряда, возмездного оказания услуг), подрядчик (исполнитель) не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, он сам распределяет свое время (когда ему работать, когда отдыхать) и не связан определенными нормами труда;
3) личный характер выполнения работником его работы по обусловленной трудовой функции. Работник не вправе поручать работу по своей трудовой функции какому-либо иному лицу.
По гражданско-правовым договорам работа может осуществляться через представителя, в качестве которого может выступать не только гражданин, но и юридическое лицо;
|
|
|
4) обеспечение работодателем условий труда (выделение рабочего места, материалов и т.п.).
Подрядчик (исполнитель) сам организует свою работу, если иное не предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, возмездного оказания услуг);
5) возмездность отношений в форме выплаты работодателем работнику заработной платы.
По гражданско-правовым договорам работа может выполняться как возмездно, так и безвозмездно. Но в любом случае лицо, выполняющее работу или оказывающее услуги, не получает определенную заработную плату в установленные дни и часы и др.
Перечисленные отличия имеют важное практическое значение, поскольку в зависимости оттого, какой заключен договор (трудовой или гражданско-правовой), наступают разные правовые последствия. Так, если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается ему как стаж работы по специальности и не вносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный отпуск, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство, коллективный договор организации, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвовать в забастовке и т.д.
|
|
|
Порядок заключения и содержание трудового договора
Трудовое законодательство устанавливает определенные гарантии гражданам при заключении трудового договора путем запрещения необоснованного отказа в приеме на работу (ст. 64 ТК). Необоснованным признается отказ в приеме на работу при наличии вакансии по любым мотивам, не связанным с деловыми качествами работника (по мотиву пола, расы, национальности, социального положения, места жительства – в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания – и др.), кроме случаев, предусмотренных федеральными законами.
Нарушение этой нормы является одним из наиболее характерных явлений сегодняшней жизни (установление работодателями при приеме на работу неоправданных возрастных ограничений, ограничений по признакам пола, произвольное установление повышенных квалификационных требований и т. д.).
Отказ в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами работника, не является необоснованным. Под деловыми качествами следует понимать способность гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие соответствующей профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
|
|
|
Кроме того, работодатель вправе предъявить к работнику и иные требования, обязательные для заключения трудового договора (например, наличие российского гражданства при приеме на государственную службу). Некоторые требования могут быть необходимы в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. д.) – п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г. № 2.
Дата добавления: 2021-01-20; просмотров: 30; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!